一、引言 近年来，由于组织外部环境和内部条件的变化，授权型领导(empowering leadership)日益受到理论界和实务界的重视(王永丽等，2009；李燚和魏峰，2010；Dijke等，2012)。从组织外部环境来看，进入21世纪之后，全球化竞争加剧，商业环境日趋复杂，领导者越来越难以仅凭自身力量应对高度动态、复杂环境的挑战(Gao等，2011)，因此各类组织纷纷采用授权型团队替代传统的层级管理结构，以提高组织的灵活性与效率(Arnold等，2000)；从组织内部条件来看，新经济时代的员工特别是知识型员工对工作自主性的要求越来越高，相关研究也表明，较高的工作自主性有助于消除员工的无权力感，提升员工的内在激励水平，进而提升组织绩效(Conger和Kanungo，1988；Carmeli等，2011)。在新的经济背景和管理情境下，授权型领导成为备受关注的领导方式。 自Manz、Sims、Pearce等学者在20世纪90年代提出授权型领导概念以来，有关该领导方式的研究取得了一系列重要成果。学者们逐步探讨了授权型领导的理论渊源、内涵与结构，并开发了相关量表。相关实证研究也不断取得进展，现有研究不仅对授权型领导的前因及结果变量进行了探讨，而且探索了影响授权型领导作用结果的中介机制与情境因素(如Pearce和Sims，2002；Ahearne等，2005；Zhang和Bartol，2010；Dijke等，2012)。为了紧跟理论前沿，本文通过对授权型领导相关文献进行分析，讨论了授权型领导概念的产生过程、内涵及测量方法，并在此基础上梳理了授权型领导相关实证研究框架，最后对未来研究方向进行了展望，以期为该领域的后续研究提供启示。 二、授权型领导概念的形成 授权型领导的理论渊源包括社会认知理论、情境领导理论、领导—下属交换理论、自我管理理论、认知行为修正理论(Meichenbaum，1977)、参与式目标设定理论(Locke和Latham，1990)等一系列理论(Pearce和Sims，2002；Vecchio等，2010)。通过对早期文献的梳理我们发现，“授权型领导”概念由一系列相关概念演化而来，其形成与发展大体遵循“自我控制—自我管理—自我领导—自我管理型团队的外部领导—超级领导—授权型领导”的路径(参见图1)。具体来说，Manz和Sims(1980)从社会学习理论视角出发，将临床心理学中的“自我控制”(self-control)(Thoresen 和Mahoney，1974)概念应用于组织管理情境，提出了“自我管理”(self-management)概念，并认为自我管理是对领导的一种替代。Manz(1986)在此基础上进一步构建了自我领导(self-leadership)理论，认为“自我领导”是员工为实现自我指导与自我激励而实施的自我影响过程，是对组织领导更大程度的替代。为了提升团队的自我领导能力，Manz和Sims(1987)研究了自我管理型团队的“外部领导”(external leadership)，认为特定的外部领导行为能够有效促进团队整体的自我领导能力。这些特定的外部领导行为包括：鼓励自我强化、提倡自我批评、鼓励自我观察与评估、提倡工作演练。自我管理型团队“外部领导”的核心职能是帮助员工实现“自我领导”。 后来，Manz和Sims(1989和1991)提出了“超级领导”(super leadership)概念。超级领导亦是指帮助下属进行自我领导的领导者。从内涵上看，“超级领导”和自我管理团队的“外部领导”均以提升员工的自我领导力为核心，但“超级领导”是比自我管理团队的“外部领导”更宽泛的概念，其关注范围已不只局限于团队。学术界一般认为“超级领导”即为“授权型领导”的雏形(Salam等，1996；Vecchio等，2010)。Manz和Sims(1989和1991)将领导者划分为强人型领导、交易者、愿景英雄、超级领导四种。这一划分是对主流“交易型—变革型”领导研究范式的延伸，研究者主要是依据对现实中领导者行为的分析以及相关理论演绎来进行划分的，并未采用定量方法对四种领导方式进行区分验证。Pearce等在其1996年的一篇文章手稿(此文于2003年正式发表)中，在分析相关文献的基础上，通过对两个独立样本的探索性因子分析和对第三个样本的验证性因子分析，将传统的交易型和变革型两种领导类型扩展为变革型、交易型、直接型、授权型四种领导类型，从而使“授权型领导”作为一种与其他领导类型明确区分的特定领导方式独立出来。同时，Manz、Sims以及Pearce等的上述研究与以“授权”(empowerment)为主题的文献(如Conger和Kanungo，1988；Thomas和Velthouse，1990；Spreitzer，1995)逐渐融合，进一步丰富了授权型领导的内涵。
资料来源：根据相关文献整理。 图1 授权型领导概念形成过程 三、授权型领导的概念内涵 国外现有文献对“授权”这一概念主要存在两种理解(Ahearne等，2005)。第一种理解将“授权”定义为组织中一系列下放决策权的管理实践措施，包括职权下移、组建自主工作小组、组建自我管理团队、工作丰富化等(Wall等，2002；Leach等，2003)。由于对“授权”的这一理解关注的是组织情境(工作设计、领导行为等)，而非员工内在心理感受(对授权的感知、自我效能感的提升等)，因此这一视角的授权常被称为“情境授权”(situational empowerment)(Leach等，2003)。第二种理解关注员工对授权的心理体验(Spreitzer，1995)，经Conger和Kanungo(1988)、Thomas和Velthouse(1990)等学者的研究逐渐发展成“心理授权”(psychological empowerment)概念。Conger和Kanungo(1988)认为授权是对下属自我效能感的激发，目的是消除下属的无权力感从而提高其绩效。Thomas和Velthouse(1990)认为，对“授权”的理解不应局限于权力下放，有必要寻找新的视角对授权的情境属性与员工的知觉属性加以区分，他们进而将授权界定为内在任务激励水平的提升。Spreitzer(1995)整合前人的研究编制了测量心理授权的量表，将授权理解为包含员工感知的工作意义、自我效能、自主性和工作影响力四个维度的心理状态。这一视角的研究将授权视为一个体验性构念(Leach等，2003)，认为授权是一种“使能”(enabling)过程，而非单纯的权力下放(delegating)(Conger和Kanungo，1988)。
