1 引言 在当前复杂多变的经济与社会环境中，人们已经越来越认识到组织学习和学习型组织的重要性，并从多个不同的方面进行了研究和实践，并取得了相应的研究成果(陈国权，2009)[1]。组织学习能力也是组织学习研究领域的重要组成部分，其研究主要集中在：影响组织学习能力的因素(例如,Swee,1998[2]; Chiva et al.,2007[3]; Chen,2007[4]; Lin,2008[5])和组织学习能力的作用(比如,Goh & Richard,1997[6]; Alegre & Chiva,2008[7];陈国权和郑红平,2005[8];陈国权,2009[1])。但是缺乏组织授权对组织学习能力的影响的研究，同时也缺乏组织学习能力对战略柔性作用的研究。 在动态复杂多变的环境下，企业必须维持战略柔性才能获取竞争优势(例如,Aaker & Mascarenhas,1984[9]; Hitt et al.,1998[10]; Sanchez,1993,1995[11,12]; Nadkarni & Narayanan,2007[13])。《孙子·虚实》中指出：“故兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者，谓之神”[14]。这也体现了战略柔性在竞争中获胜的重要意义。当前有关战略柔性的文献主要讨论了战略柔性的两个方面：资源的配置和竞争的行为(例如,D'Aveni,1994[15]; Miller et al.,1996[16]; Nadkarnl & Narayanan,2007[13])。 许多有关授权的文献表明，授权能够促使企业获得竞争优势(例如,Quinn & Spreitzer,1997[17]; Matthews et al.,2003[18])。有关授权的研究主要集中在个体层次(Zimmerman,2000,2004)[19,20]，主要探讨个体层次授权的参与机制(例如,Cox,2002[21])和构念测量(例如,Spreitzer,1995,1997[22,23]; Zimmerman,1995[24])，而不是相关的授权结构、流程及对组织与社区的结果(Peterson & Zimmerman,2004)[19]。组织层次的授权(组织授权)的研究较少，有代表性的是Matthews et al.(2003)[18]和Peterson & Zimmerman(2004)[19]的研究，但他们主要探讨了组织授权的概念与测量。 组织授权、组织学习能力与战略柔性是在复杂多变的环境下企业获取竞争优势与维持组织健康的重要工具。然而目前缺乏探讨这三者间关系的研究。中国古诗云：“春江水暖鸭先知”[25]，结合企业经营，这体现了一线员工是最先了解决策所需信息的。华为集团的任正非曾讲过：“应该让听得见炮声的人来决策”。日本20世纪60－70年代的质量小组和全面质量管理，GE公司的6 Sigma，等等，都是充分发动一线员工来不断发现问题，持续改进的例子。一线员工才是对产品、生产、顾客等最了解的人，他们对这些问题最有发言权。组织只有充分授权和调动员工积极性，才可能提高整个组织的发现、发明等组织学习能力，进而使组织的战略柔性提高。因而本文将以组织授权为出发点，战略柔性为结果变量，并探讨组织学习能力对组织授权与战略柔性关系间的中介作用。 2 理论与假设 2.1 组织授权 组织授权的研究为数不多，组织授权的定义代表性的有两种：(1)Peterson & Zimmerman(2004)[19]认为组织授权是一种组织的努力，其目的是在员工间形成心理授权以及为完成组织目标所需的组织绩效。包含三个组成部分：组织内的授权、组织间的授权和组织外的授权；(2)Matthews et al.(2003)认为组织授权由三个因素组成：动态结构指南(DSF,dynamic structural framework)、工作决策的控制(CWD,control of workplace decisions)和信息共享的流动性(FIS,fluidity in information sharing)[18]。动态结构指南(DSF)是指公司提供了一套清晰的、可以修改的、能够帮助员工在变化的工作环境中进行决策的程序与行动指南(例如,Quinn & Spreitzer,1997[17])；工作决策的控制(CWD)是指公司允许员工在其职业生涯的各方面进行投入，比如日常安排、员工招聘、员工培训、目标设定、团队的选择等(Wilkinson,1998[26])；信息共享的流动性(FIS)是指所有公司员工能获取有关公司的任何信息(例如,Siegall & Gardner,2000[27])。本文的组织授权构念采用Matthews et al.(2003)[18]的定义。 2.2 组织学习能力 学界对组织学习能力的定义较多，比如Goh & Richard(1997)提出了组织学习能力的5要素构念[6]。Chiva et al.(2007)[3]和Alegre et al.(2008)[7]提出了5维度的组织学习能力构念：实验、风险承担、与外部环境的互动、对话(dialogue)、参与式决策。本文认为组织学习能力是指组织成员作为一个整体不断地获取知识、改善自身的行为和优化组织的体系，以在不断变化的内外环境中使组织保持可持续生存与健康和谐发展的能力(陈国权,2005,2006,2009)[1,8,28-30]。组织学习能力包含发现、发明、选择、执行、推广、反思、获取知识、输出知识、建立知识库等九种分能力。
