组织政治知觉与组织文化的匹配及其与工作满意度的关系研究

      一、相关理论概述

      1.组织政治知觉的概念与衡量

      20世纪70年代以后，随着管理学深入发展，组织行为学的重心逐渐由组织的体制设计向更为复杂的人的因素转移，Mayes与Allen首先明确提出了组织政治(Organizational Politics)这一概念，并给出了定义：“组织政治就是通过影响力的管理，来达到组织并不认可的目标，或者使用组织并不认可的影响力手段，来达成组织认可的目标。”(Mayes & Allen，1976)其后诸多学者对Mayes与Allen的定义提出了异议或者补充，直到目前为止学术界仍然没有就组织政治的严格定义达成一致。而在20世纪80年代，组织政治领域的研究主要着眼于组织政治行为的本质、产生条件、政治行为策略、伦理评价等。学者们更多关注于定性分析，直到Ferris提出了组织政治知觉(Perception of Organizational Politics，POP)模型(Ferris，1989)。该理论认为，影响组织政治知觉的因素包括组织、工作环境和个人三类因素(见图1)。

      组织政治知觉之所以在管理学界引起广泛的研究兴趣，是因为面对组织中的政治行为，组织成员会根据自己的价值判断来解读这些行为；相同的政治行为，不同的组织成员会产生不同的组织政治知觉，因为知觉是对客观事实的主观整合，并不一定是事实本身。组织政治行为通常是高度隐秘和象征性的，面对相同的政治行为，不同的人会产生不同的知觉，例如，受到伤害的人把政治行为视为一种威胁，而得利的人则认为政治行为是一种有利的工具。社会认知心理学的研究表明，人们是对建构的“行为环境”，而不是对客观环境本身作出反应。因此，研究POP对组织管理更有意义。

      

      图1 Ferris的组织政治知觉模型

      资料来源：Ferris & Kacmar,1992,"Perceptions of Organizational Politics," Journal of Management,Vol.18(1),pp.93-116.

      Kacmar & Ferris为此设计了一种组织政治知觉量表(Perception of Organizational Politics Scale，POPS)(Kacmar & Ferris，1991)。随后Kacmar、Carlson对量表的维度、信度和效度进行了评估，并对量表进行了修正。改进以后，该量表的信度高达0.86，已经成为实证研究中衡量POP的一个标准量表。在组织政治学定量分析的量表这一瓶颈被突破以后，众多有关组织政治知觉的实证分析大量涌现，在20世纪90年代，组织政治研究以实证研究为主，很多之前的理论假设得到实证支持，该领域也被推到了一个新高度。

      但是，由于实证研究往往遵循Ferris的POP模型，因此学者普遍比较关注的是组织政治对于个人的影响(例如，员工满意度、离职倾向、组织承诺、组织公民行为)。但我们认为，一个企业的组织政治同样会在组织层面上起作用，影响到企业文化这一层面。同理，组织文化对企业内部的政治行为也有促进或者抑制的作用。这实际上是一个相互影响、相互推动的过程。组织政治对于企业的影响绝对不会仅仅停留在个人层面。我们发现，组织政治在内涵上同组织文化的某些元素正好存在着交集，所以，我们会产生这样的想法，即员工的组织政治同其所在的企业的组织文化之间是否也存在着一定的关系？

      2.组织文化的概念与衡量

      关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准，但是有代表性的、影响较大的是Schein关于组织文化的定义。Schein认为，组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的。如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握正确方向(Schein，1992)。

      现有的企业文化评测模型有很多，包括Cameron & Quinn的企业文化评测量表(OCAI)、Denison模型(OCQ)、Hofstede的组织文化模型、Chatman的组织文化剖面图(OCP)(Cameron & Quinn，1999；Denison，2004；Hofstede，1990；Chatman，1991)。虽然从对国内的影响力来看，Hofstede的组织文化模型由于在多本经典教材中有所介绍而广为人知，但是由于本文的一个重要初衷就是探索员工希望的和感知到的(现实的)企业文化之间的差距对其组织文化知觉的影响，即要从个人组织政治知觉和组织文化层面研究两者之间的交互作用及其对工作满意度的影响，从这点来看，Cameron & Quinn的组织文化评价量表(OCAI)无疑是最佳的选择。另外，OCAI选择的两个维度恰恰对组织政治知觉也存在重大的影响，包含既对立又统一的价值观。因此，本文选择Cameron & Quinn的理论框架描述文化类型。

      Cameron & Quinn的组织文化测量量表以其在20世纪80年代提出的对立价值观框架(competing values framework，CVF)为基础(Cameron，1998)。这一框架包括两个价值观连续体，在每个连续体的两端，是两个对立的核心价值观，即灵活与稳定、关注内部与关注外部。每一维度都代表两个相互对立的价值观，因此被命名为对立价值观框架。两个维度所区分的四个象限代表着不同的组织文化类型：宗族型(Clan)、层级型(Hierarchy)、市场型(Market)、活力型(Adhocracy)(见图2)。这四种类型是根据六个维度各四个测量题项(分别对应四种文化类型)来进行判断的。六个维度分别是：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点、成功准则。