一、问题提出 在我国经济转型期，国有企业是一种既服务于市场又服务于政府的特殊组织形态，国有企业成为一种同时拥有非经济目标和经济目标的特殊企业组织(黄速建，2006)，面临着一系列传统发展战略遗留下来的政策性负担(林毅夫，1996)，这种政策性负担也表现在国有企业人事制度改革中。随着我国经济向市场经济转型，国有企业员工身份在发生着改变，由计划经济时期国有企业主人翁，到市场经济时期实行竞争上岗、全员聘用，国有企业员工的职业观在悄悄地发生变迁。随着利益在变革中重新整合，为了在利益较量中获得加薪、晋升等稀缺资源，国有企业各个层级员工运用正当或灰色手段进行自利行为，薪酬与晋升政治行为便应运而生了，员工对这种政治行为的主观感觉便是薪酬与晋升政治知觉，这种主观知觉是否会影响员工职业信念的实现进而影响员工行为如工作绩效、晋升、离职倾向等，并深层次影响国有企业人才激励、企业文化等组织管理问题？本文旨在通过对国有企业员工薪酬与晋升政治知觉、职业价值观和绩效实证研究，探讨国有企业员工思想意识深层次认知以及这种认知对工作绩效影响程度，进而为国有企业人才管理体制改革提供参考。 二、文献回顾与理论假设 1、职业价值观与绩效 价值是主体以其需求系统为参照系，对主客体之间价值关系进行整合而形成的思想体系。Becker(1967)等认为，个体行为被价值所统治，价值决定着行为与决策，可以从人们行为中推断出最明显价值偏好；Bardi & Schwartz(2003)通过实证研究验证了Becker等的观点，他们发现，价值观确实影响着行为，传统或激励性价值对行为的影响更为显著；Glewl(2009)把样本放在团队情境下进行研究，同样验证了价值观影响行为，他研究的行为主要表现为工作绩效。职业价值观是指人们从某种职业中所能取得的终极状态(高收入)或行为方式(与同事一起工作)的职业信念(Ros，1999)。Ros把工作价值观分为社会型、外隐型、声望型、内隐型四个维度。Borman & Motowidlo(1992)将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效。研究结果普遍认为，关系绩效在很多方面有利于组织(王辉等，2003)。已有研究成果证明，职业价值观直接或间接影响关系绩效。Fishbein(1998)认为，职业价值观会以工作满意度为中介影响工作绩效；Locke等(1986)研究指出，职业价值观会影响其工作意愿或目标，进而影响其努力程度与工作表现；Shapira & Griffith(1990)发现，管理者及工程师职业价值观与绩效评价有很强相关性；Sagie等(1999)的研究表明，职业价值观会影响工作绩效；Vansteenkiste等(2007)基于认知决定理论研究发现，与同事建立良好的关系、自我发展的工作价值观更能导致个体工作奉献等积极工作结果。倪陈明等(2000)证实工作价值观对行为具有激励作用。 我国国有企业虽然历经多年改革，但以厂为家、任劳任怨的传统国有企业文化还影响着国有企业一些老员工的职业价值观，他们对国有企业心存感情，认为在国有企业比在民营企业和外资企业工作更加稳定，所以，这些在计划经济时代成长起来的老员工愿意做些工作职责外的奉献，而一些在市场经济中成长起来的新员工为了寻求更好的发展机会、稳定性或更高的社会声望，也愿意在工作中表现良好自律行为、与同事建立良好人际关系。基于以上分析，本文提出如下假设： 假设1：职业价值观对关系绩效具有正向影响。 2、薪酬与晋升政治知觉对职业价值观与绩效关系的中介作用 组织政治知觉是组织成员对工作环境中自利行为发生程度的主观评估(马超等，2006)。Ferris等(1989，2007)把工作绩效纳入组织政治知觉的后续变量中，并认为组织政治知觉与工作绩效具有相关性；Witt等(1998)认为，组织政治知觉与工作绩效之间关系关键在于工作情境假设，上下级之间目标匹配是组织政治知觉对工作绩效影响的关键因素，雇员应该对工作环境进行控制与理解。这些因素可以缓解员工政治知觉带来的压力；Witt(2002)研究结果表明，组织政治知觉对工作奉献与人际促进这两个关系绩效的维度具有显著负向影响；但Miller(2008)认为，组织政治知觉与工作绩效关系并不明显，而这一研究结果受到Chang(2009)质疑，他认为，组织政治知觉作为一种独特“障碍压力”，与工作绩效的关系是显著负相关。马超等(2006)结合我国实际情况，在对组织政治知觉进行界定基础上，把组织政治知觉分为自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度，本研究主要对薪资与晋升政治知觉进行研究，是因为加薪、晋升作为组织稀缺资源，会成为员工竞争的主要目标，为了薪资与晋升的政治行为也就更为显化并容易被组织成员所感知。由此，当他们感觉所处环境可能失去晋升、增薪等资源就会产生不安全感，并进而造成工作懈怠、对同事冷漠、工作压力增加等多种负面影响。目前，我国还缺乏对组织政治知觉与绩效关系的研究。 我国国有企业历经多年改革，晋升制度由以前计划经济时代的组织考察及分配，发展到目前市场经济时代的公开招考、竞争上岗，薪酬制度由原有僵化固定工资制度，发展到充分体现员工价值的年薪制、浮动工资制等薪酬制度。员工为了在变革中利益不受损、资源不流失，就会运用各种正式或非正式的行为对薪酬与晋升结果实施影响。如上所述，其他员工知觉到这种政治行为便会认为组织在实施薪酬与晋升决策过程中，可能奖励那些致力于组织政治行为的员工，而对决策结果产生排斥，进而影响员工绩效。基于以上分析，本文提出如下假设：
