人力资本对企业战略的影响及评估

      中图分类号：F272.92文献标识码：A

      一、人力资本对企业战略的影响

      1.企业对于人力资本信息的忽视

      企业所有的业务流程都产生信息，绝大多数信息是未经整理、收集和共享的。企业以此作为发展道路上的路标，但却很少真正发现它的价值。管理者常常认为，在企业中他们拥有大量有用的信息，但却很少对其进行投资或制度化，把它变成为生产力。其主要的原因在于管理者习惯利用财务信息进行分析，而不是运用人力资本绩效或者信息。对他们来说，没有财务信息就无法运营企业，而很少能够发现运用人力资本信息的必要性和价值。

      财务体系中的经济指标对于人力资本价值信息的漠视，是显而易见的。一个典型的例子就是在长达300页的《商业指标手册》（The Vest-Pocket Guide to Business Ratios）一书中，和员工相关的指标只有一处，并且当作成本来计量。这本书根据标准普尔（Standard ＆ Poors）、穆迪（Moody′s）和罗伯特·莫理斯协会等的偏好，最后列出了13个商业指标，即使作为成本因素考虑，其中甚至都没有一个指标涉及人力资本方面。

      标准的财务体系关注企业内容、关注过去，其最基本的任务在于资产保值，如果需要了解企业过去的和内部的信息，财务体系确实发挥重要的作用。但是，如今的企业更加注重于创造财富的活动，注重于能够从市场获取价值的活动。另外企业更需要关注未来，留恋于过去对于把握未来的发展是不能成功的。财务体系中新形式的出现—经济增加值（EVA）和平衡计分卡（balanced score card，BSC），是朝着这个正确方向迈进的重大一步。

      2.人力资本和企业战略目标的实现

      企业所有的资源都必须服务于企业战略的实现。企业战略通常包括愿景、价值以及任务。从股东的角度，企业的战略目标可以通过投资报酬率表现出来；当然企业的战略目标同时还需要满足员工和社区的需要。

      在信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人，这不仅是一个连续统一体而更是一个循环，因为一个阶段的信息可以返回来影响前一阶段或几个阶段。评估人力资本价值，需要在实际运用中加以考察。人力资本所拥有的知识和技能如果不用于企业的商业环境中，就毫无价值可言。价值增值总是始于企业战略目标，这个目标分解到各业务单元并最终至人力资源部门的主要活动——人力资本管理，人力资本的信息和价值创造的活动于此连接起来。

      价值可以追溯于初始的信息收集、经过各个流程最终产生经济结果。这个流程开始于人力资本的计划、雇佣、支持、提升和留用。价值表现为人力资本投资的经济效果，人力资本在人力资源部门加以组织并被转入各个营运流程，人力资本和其他资源一起得到进一步投资，流程得到改进并由此产生价值。价值表现为费用的降低和收入的产生，并最终导致利润和其他企业战略目标的实现（详见图1）。

      

      图1 信息—价值循环图

      在循环的第一阶段，是获取、支持和留用人力资本，人力资源部门的内部组织效率导致费用降低。循环时间的降低、报酬激励计划和培训项目也能影响收入水平。在第二阶段，人力资本在不同业务单元被运用于各种任务和过程，产出表现为客户服务、产品或服务质量以及生产力的提升，这些都可以用单位成本加以衡量。接下来的问题就是确定这些收益在多大程度上归因于人的活动。第三阶段，侧重于以上改进所产生的竞争优势，并最终导致企业目标的实现。透过这个持续的循环过程，可以发现很多能对企业盈利能力产生重大影响的内部改进的地方。

      3.人力资本和财务的综合平衡考虑

      上个世纪90年代中期，萨拉托加学会（Saratoga Institute）对1000多家企业的绩效进行了长达5年的调查，其目的在于发现企业在财务和人力资本管理方面的实践对绩效的影响。他们的研究发现，在1000多家企业中，只有110家企业在财务和人力资本方面的绩效都达到最优，这些企业不仅在人力资本管理方面成绩突出，而且他们的共同点都在于拥有共享的信念、特质和战略，其最主要的特点在于财务和人力资本达到均衡管理。对财务和人力资本的均衡关注最终导致这些企业财务绩效的提高。注重财务和人力资本的相互作用是这些企业取得长期发展的主要原因。这种管理模式不只是在于降低人力资本的成本，而是在于发掘人力资本的潜力，并通过管理活动把它释放出来。对人力资本的管理不应该看作是一项成本，而是一种投资，是一项创造价值的活动。

      虽然人力资本的价值受到越来越多的关注，但是在企业管理的实践中，很多管理者仍然把对人力资本的投入看作是一项成本，这最终导致通过解聘来降低成本。人力资本投入的降低会带来收益的降低，但是由于收入仍然可以通过销售活动有较大的增长余地，管理者常常忽略了人力资本对于财务结果的直接影响。

      因此，评估人力资本对企业战略目标的影响首先必须体现人力资本和财务的关联性。需要建立包含人力和财务两个方面的指标将人力资本对财务结果的影响联系起来。最简单的指标为人均收入，这个指标过于简单，没有把人力资本和其他资本形式的影响分开，如自动化生产、库存控制、产品质量的提高、培训、有效的市场营销计划，市场寡头地位对财务结果的影响。同时这个简单的指标会使人们错误地认为，人力资本的价值在企业战略层次是无法衡量的。但事实上存在很多指标可以揭示人力资本与企业财务目标之间的关系。