动荡的新经济已经改变了组织的结构和组织的管理模式，雇主和员工的心理契约也随之发生了变化，并最终转变了人们的职业价值观和对待工作的态度(Arthur et al.，1999)。人们的职业追求变得没有边界，职业转换和工作流动成为一种普遍的现象。据一家权威人力资源管理咨询公司调查统计，目前中国30岁以下的年轻人平均5年至少更换1次工作，一生中至少更换7次工作(周文霞，2006)。大凡在职场上工作的人士，不可避免地会遇到工作流动和职业转换问题，有时是主动的，有时是被动的。 可见，随着职业的日益不稳定，人们不得不频繁地做出职业生涯决策，这些决策的有效性如何直接影响着其今后的职业生涯发展。然而，关于职业决策的过程以及职业决策有效性的研究目前还很少(Greenhaus，2002)。人岗匹配作为人们工作流动的重要追求目标，被认为是评价职业决策有效性的重要衡量标准(Singh & Greenhaus，2004)，许多学者都指出明智的工作选择应该是实现自我与工作的最佳匹配(Edwards，1991；Tinsley，2000)，有些研究直接以人岗匹配来测度职业决策的有效性(Singh & Greenhaus，2004)。现实中，有些人在第一次就业时就能找到合适的工作岗位，实现人岗匹配；而有些人则经历了多次的跳槽始终不能找到比较匹配的工作。那么，导致不同个体在选择工作过程中人岗匹配差异的原因是什么？是不是偶然的？如果不是，又是为什么？ 本文从实证的角度研究员工自我职业生涯管理和职业自我概念在职业选择和职业决策中的作用，主要探讨员工在工作流动前的自我职业生涯管理、职业自我概念对工作流动后的人岗匹配的作用，并分析职业自我概念对职业生涯管理与人岗匹配之间关系起到的中介作用。 文献综述 1、人岗匹配 Edwards将人岗匹配定义为人的能力和工作岗位需要的匹配，或者是人的要求与岗位特性的匹配(Edwards，1991)。人岗匹配(P-J fit)的概念主要是由互动研究模式而来，有别于偏重个人因素或环境因素的研究(Lewin，1951)。Lewin仿照磁场作用提出了一个人与环境关系的表达式，B=f(P，E)，强调个体行为的表现(B)受个体本身(P)及个体所处环境(E)交互作用的影响，他指出经过互动而产生的匹配感受，会对个体以及组织带来正面的效益(Lewin，1951)，这是最早的匹配的概念，也是人岗匹配的来源。互动模式开启了组织行为学者对人与情境因子互动的研究热潮，但不同的学者对个体所处的环境(E)的诠释各有不同，如职业(Holland，1973)、工作(Shaw et al.，2000)及组织(Schneider，1987)等等。Holland提出的职业类型理论，认为不同的人格特质，经所发展的职业量表可测出最适合的职业类型(Holland，1973)。除此之外，Shaw等(2000)认为个体的知识、技术及能力(KSAs)满足工作要求时，将对组织及个体有正向的意义。人岗匹配也是人们职业选择的一个重要标准。职业选择是发展性的过程，它不是一个单一的选择，是多年所作的系列选择。个体的职业生涯决策是个人的优先需求与工作机会、欲望与限制之间达到的最佳配合。 2、自我职业生涯管理 关于自我职业生涯管理的内涵与内容，西方组织心理学家尚存在一些分歧。有的研究者认为自我职业生涯管理就是职业决策过程，由自我评价、目标设定和设计目标实现的道路构成(Pazy，1988)。也有学者认为自我职业生涯管理由职业探索、职业目标确定和职业实施策略确定(Stump，1983；Noe，1996)。Sugalski和Greenhaus(1986)则探讨了管理者职业探索与目标设置之间的关系，他们的研究结果表明：组织职业生涯管理政策和工作角色特征(role salience)分别对职业探索和目标设置有影响；此外，焦虑对目标设置有重要影响，但未发现职业探索与目标设置之间的关系。Pazy(1988)认为自我职业生涯管理有三种要素：职业生涯规划、职业生涯策略、主动性(proactivity)，但主动性是一个比较抽象的方面，与职业生涯规划、职业生涯策略有较多的重叠。Noe(1996)研究了自我职业生涯管理状况对管理效果(指个人职业生涯发展行为、活动以及工作绩效)的影响。他将自我职业生涯管理分成三个部分：即职业探索、职业目标设置和职业策略。职业发展行为包括发展意愿和行为。Noe(1996)在借鉴他人问卷内容的基础上，重新编制了问卷，通过对问卷结果的统计分析，结果表明：职业探索、职业目标设置、实施职业策略的各项指标之间相关大都达到了显著性水平；职业探索(主要是对环境的探索)对参加职业发展活动的愿望有积极影响，而其他的职业生涯管理要素与参加职业发展活动和职业发展行为之间关系不显著。本研究主要采用Noe的观点和问卷，从职业探索、职业目标设置和职业策略三个维度来测量自我职业生涯管理。 3、职业自我概念 自我概念简单地说就是个体对自我总的看法和评价。自美国心理学家詹姆斯在1890年首次提出这个概念后，自我概念一直是西方心理学研究的热点问题(James，1980)。Super指出职业自我概念是职业发展理论中的一个重要的概念(Super，1984)。一个人的自我概念包括个人的自尊，自我认知的明确性、和谐性、发展性、切实性以及个人的兴趣范围、能力与潜能的发展状况等等。Villa和Calvete(2001)认为职业自我概念是由一系列与职业活动相关的自我图式组成。还有学者指出，职业自我概念是人们对其职业活动中的自我认知、评价与信念(Korn，1998；Sufawara et al.，1988)。Super在1984年指出，基本上职业自我概念是一个匹配的理论，即人们同时考虑自己的特质以及一项职业所需要的特质。他认为职业自我概念理论可以分为两部分：一是心理上的，专注于个人如何选择以及如何调适其选择；二是社会性的，重点是个人对其社会经济情况及职业特点的评价。Super(1984)提出，职业指导即协助个人发展并接受整体的自我概念，同时，发展适合的职业角色形象，使个人在现实中经受考验，并整合为实际的职业，以满足个人的需要，同时造福社会。职业自我概念是一个人整体自我概念的一个重要组成部分，是一个人整体自我概念在职业选择和职业发展上的反映。同时，一个人对职业的选择及其职业行为又对他的职业自我概念乃至个人的整体自我概念的发展起着重要的作用(Super，1984)。自我概念是生涯发展与选择的中心，整个生涯发展的过程实际上是实现个人自我概念的历程。另外，个人的职业喜好、能力、生活与工作的环境，会随着时间与经验而改变，因此，自我概念也是动态发展的、变化的。
