知识员工组织职业生涯管理对知识共享的影响

      一、研究目的和意义

      知识经济时代，知识是最难以替代的资源，有效地开展知识管理，已经成为组织获取竞争优势的重要手段。作为知识管理中的重要环节，知识共享对于高度依赖员工创新能力的知识型企业来说，其意义和作用更是不言而喻。作为知识的载体，知识员工毫无疑问扮演着最关键的角色。但是，如何促使知识员工把彰显个人价值的知识，特别是具有独特价值的知识拿出来分享，是一个富有挑战性的话题。

      研究发现，员工无法给予组织长期承诺的原因，除了薪资的因素之外，最主要是由于员工感觉自己在企业内部已无发展机会。因此，为了满足知识员工的职业生涯发展需求，组织可透过生涯管理的方式，提供相关的环境帮助员工达成其生涯发展计划，并促使员工形成对组织的承诺。

      二、拟解决的问题和研究假设

      基于上述分析，本研究将探讨企业对于知识员工所实施的职业生涯管理，对其展现知识共享意愿或行为是否存在显著的正向影响，以及这种影响通过组织承诺作为中介作用实现的机理。具体而言，本研究假设有以下几点：

      假设1：组织实施职业生涯管理，与员工形成组织承诺正相关。

      假设2：知识员工的组织承诺与其共享知识的意愿和行为正相关。

      假设3：组织实施职业生涯管理，与知识员工的知识共享意愿和行为正相关。

      假设4：组织承诺在组织职业生涯管理和知识共享之间存在显著的中介效应。

      基于以上几点假设，本研究提出的研究模型如图1所示。

      

      图1研究模型

      通过对国内外有关组织职业生涯管理研究的文献回顾，本研究将组织职业生涯管理分为晋升机会和程序合理性、绩效考核和沟通、职业生涯咨询与培训进修4个方面。组织承诺是一种态度倾向，即员工对于组织的认同与投入的程度。参照Mowday，Steer & Porter(1 979)的研究，本文将组织承诺分为组织向心力、努力意愿与组织服从3个方面，其中组织向心力意指员工内化的压力，以表现合乎组织目标的凝聚力；努力意愿指员工对于组织态度投入的相对程度；组织顺从是指员工对于组织对其工作安排的无条件服从程度，它反映了员工认同组织的态度或倾向。关于知识共享，本文采用Senge(1997)的学习观点，将知识分享定义为协助他人发展有效的行动能力，把自己的知识或技能转移至对方，形成对方的行动能力的意愿和行为。为了研究的简化，本文把知识分享的意愿和行为作为同一个概念，都称之为知识共享。

      三、实证研究设计

      1、抽样设计与样本选择

      在公司的选择方面，主要集中在高科技企业比较密集的北京、上海、深圳、广州等地，随机选择20家高科技企业，这些企业主要集中在电子业、信息业、半导体业以及生物制药业等行业。研究采用整群抽样法，在所选企业内随机抽取样本发放问卷，发放对象为公司中的知识员工，指从事研发、营销、服务、财务、人力资源或管理工作的中基层员工及主管。每家公司50份问卷，共发放1000份问卷，最后共回收有效问卷725份，有效回收率72.5％。从回收的样本来看，年龄方面，26～30岁所占比例为45.9％，31～35岁所占比例为27.9％，这两个年龄段的员工远远超过其他各年龄段的员工；学历方面，本科学历员工所占比例为48.6％，硕士及以上员工所占比例为36.8％；工作年限方面，3年以内的为53.4％，5年以上的员工只占到员工总人数32.1％；工作类型方面，直接从事研发类工作的员工占55.3％，而从事市场及营销类、采购及生产制造类、客户服务类、IT类、HR及行政、财务类等方面工作的员工占到了总样本量的44.7％。

      2、研究工具

      主要采用问卷调查法完成，使用职业生涯发展、组织承诺、知识共享等几个量表。量表以国内外已经成熟的工具为基础，通过文献分析和专家咨询等方式对其进行修正，然后运用SPSS13.0软件进行探索性因子分析，对要测量的各变量的维度进行重整和确认，然后再用LISREL8.7结构方程模型软件对探索性因子分析的结果进行验证，最后检验量表的信度与效度，以保证后续研究的质量。各量表情况如下：

      (1)组织职业生涯管理量表。用于对企业的组织职业生涯管理情况进行测量。本研究所用量表以本土化之后的Williamson(1983)职业生涯量表为基础，通过样本数据进行初步检验，KMO值为0.863，说明适合进行因子分析，然后使用主成分法和正交旋转，最终得到4个特征值大于1的因子，分别命名为晋升机会和程序合理性(AF01)、绩效考核和沟通(AF02)、职业生涯咨询(AF03)、培训进修(AF04)，累计解释的变异数达到69.31％，因子提取的效果较好。验证性因子分析采用极大似然法，用另外一组样本数据对所设定的模型进行参数估计，通过拟合指标发现，探索性因子分析得到的组织职业生涯管理4因子结构模型得到了较好验证。

      总体信度方面，本研究将以Cronbach'a系数检验量表的内部一致性。结果如表1所示。由表1可知，量表的各个维度以及总量表都有较好的信度表现。