[在线优先出版日期]2009-06-03 面对当今日益激烈的市场竞争和复杂多变的外部环境，越来越多的企业开始建立基于团队的组织架构，团队成为学术界和产业界共同关注的热点。大量研究表明，团队可以促进组织运作的有效性以及生产效率和创新绩效的提高[1]。团队通过协同式地结合团队成员个体的知识、技能和努力，产生团队整体绩效。但目前多数研究对个人贡献如何相互作用，形成合力，进而影响团队绩效的实际过程仍探讨得不够深入。团队绩效是群体互动的结果，而不是将每个成员的绩效简单相加，个人的投入必须以某种形式加总来影响群体结果[2]，这一过程涉及多个层次。以往从跨层次视角对团队个体成员贡献进行的研究主要聚焦于团队成员的个性[3-5]和能力[6-7]，这一研究思路源于对团队构成多样性的研究，属于I-P-O模型(input-processes-output model)的输入部分，但团队构成仍需要通过参与复杂的团队内部过程来间接影响团队绩效。本文将研究的关注点放在与绩效联系更为直接的行为领域，深入探讨成员个体的角色外行为如何加总形成团队层次的行为结构，以及不同的行为结构对团队创新绩效的影响。 一、理论基础与假设推导 (一)团队层次的角色外行为 团队成员在工作场所中的行为主要包括工作描述中具体规定的角色内行为和超出正式工作角色所要求的角色外行为(extra-role behavior)[8]。在以往的研究中，学者们还提出了利社会行为(prosocial organizational behavior)[9]、组织公民行为(organizational citizenship behavior)[10]等几个与角色外行为相近的概念。 有别于角色内行为对团队绩效的个体叠加式的线性作用，角色外行为通过维持和增强团队运作的社会和心理环境来促进团队绩效[11]。这种社会和心理环境的形成来源于团队成员感知到的群体行为模式的规范作用，这种群体规范力量会影响群体身份认同并调节成员间的互动，从而使角色外行为在群体内得以扩散和持续[12]。尤其对中国这个高背景文化(high-context culture)的社会，员工更可能根据情境线索和社会规范而非个体态度决定在特定情景下的行为，这种对群体和社会影响的高度敏感使群体行为比个体行为更具研究意义[13]。从这个角度上看，角色外行为虽然产生于个体层次，但其关键作用发生在团队层次，要理解个体行为的集体效应，必须将个体层次的角色外行为加总成一个团队层次的行为结构概念进行研究。 将角色外行为延伸到团队层次最早是由George和Bettenhausen在研究群体层次利社会行为时提出的，他们还通过吸引—选择—磨合(attraction-selection-attrition，ASA)和社会影响理论解释了群体内成员的利社会行为具有一致性的原因[9]。其后，学者从不同角度对团队层次角色外行为进行了研究，编制了相关的量表①，并对前因[14]和后果[12]进行了探索。不过这些研究仅关注角色外行为在团队内具有一致性的部分，而忽略了团队行为的差异性对团队绩效的影响。 (二)团队层次概念的操作化方法 一般而言，团队层次的概念包括整体型(global)、共享型(shared)和形构型(configural)三类，其中，共享型和形构型的团队层次概念都是个体层次概念在较高层次的聚集(aggregation)和突现(emergence)。当个体层次概念以组成(composition)的形式突现时，会形成共享型的团队层次概念，此时两个层次的概念在本质上是相似的；当个体层次概念以汇编(compilation)的形式突现时，会形成形构型的团队层次概念，此时两个层次的概念在本质上是不同的[2]。不同的突现形式采用不同的操作化方法对低层次数据进行加总，而具体加总方法的选择要结合被加总概念的属性以及团队任务的性质进行综合考虑。常用的操作化方法有均值法、极值法(包括最大值法和最小值法)和方差法。 1.均值法 均值法是指用团队内所有个体成员在这一概念上得分的均值作为团队层次概念的操作化，其隐含的假设是，每一个成员都会同等重要地影响团队运作，团队层次的概念是对个体层次概念的简单线性加总，两个层次的概念是同构的(isomorphic)。这种加总方法是以往团队层次研究普遍采用的方法，但近期越来越多的研究表明，在很多情况下总体不等于部分之和，简单相加可能会掩盖某些重要信息[3，15]。事实上，均值法体现了个体层次概念在团队层次的一种“组成”形式的突现，当团队任务具有可加性(additional)时，使用这种加总方法最为恰当[5]。 2.极值法 极值法反映了个体层次概念在团队层次的一种“汇编”形式的突现，具体分为最大值和最小值两种方法。前者把团队内在这一概念上表现最优的成员的得分作为整个团队在概念上的表现水平；后者把团队内在这一概念上表现最差的成员的得分作为整个团队在概念上的表现水平。极值法隐含的假设为，每一个成员对团队的贡献是不等价的，某一个体的表现对团队运作起决定作用，团队的表现等同于最优或最差成员的表现。当团队任务属分离性(disjunctive)时(如产生解决问题的方案)，最优秀的成员单个人就能有效地完成团队任务，因此用最大值法测量团队层次的概念是最恰当的；而当团队任务属联合性(conjunctive)时(如流水线生产的产品质量)，团队绩效取决于表现最差的成员，因此用最小值法测量团队层次的概念是最恰当的[5]。
