一、引言 家族企业作为一种古老的企业组织形式广泛地存在于世界各地，并在各国经济中占据重要地位。据估计由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%至90%之间。家族企业作为一种特殊的企业组织形态，是以家族或泛家族成员组成或控制的企业[1]。 在市场经济中，由于存在交易成本、信息不对称、有限理性、契约的不完全性，经理人的道德风险、逆向选择以及其行为的难以监督，家族企业具有很大的优势：企业家权威、家族对公司的直接控制，特别是在创业过程中家族内部忠诚、利他主义行为有利于减少交易成本，缓解信息不对称。但是作为家族企业的家族类上市公司存在控股家族，“一股独大”现象非常严重，此结果带来两种效应：利益一致效应和壕沟效应。控股家族由于在公司占有很大的股份，不会象小股东那样保持理智的冷漠，其有动力和能力参与公司经营和监督管理，缓解所有权和管理权分离产生的代理成本，促进公司业绩的提高；但与此同时，由于家族对公司不是100%拥有所有权，其对公司经营、财务决策以及人事政策等的支配地位决定其可以利用控股权的优势获取更大的控制权收益，包括通过关联交易等手段掠夺外部中小股东、债权人的利益，特别是家族企业交叉持股、金字塔结构的控制模式，控制权的收益更大。控股家族在掠夺公司资产的同时，也会招致公众的责难，使家族声誉、社会地位受损，甚至受到代表公共管理机构——政府的惩罚；而且家族声誉、社会地位受损不利于以后融资，提高以后的融资成本，所以控股家族经常处于两难选择。 由于控股家族在公司处于支配地位，作为监管替代机制的薪酬制度，高管薪酬基本是控股家族自己说了算。高报酬是对自己工作的补偿，同时也可利用控股地位很隐蔽地掠夺公司资产，从而使得作为解决代理问题的高管薪酬机制自身也成为代理问题之一。不少学者认为家族性上市公司“一股独大”比国有上市公司“一股独大”更为可怕。例如：作为家族企业的科龙电器股份公司，在2000年和2001年每股亏损为0.68元和1.48元，董事长顾雏军的酬金每年为600万港元，两位副董事长刘从梦、李振华的酬金每年均为180万港元。2003年该公司盈利2亿多元，但到2004年又亏损6833万元，股东每股亏损0.065元，董事长顾雏军依然领取高达600万港元的年薪，位居中国上市公司榜首。 在我国上市公司中，高管的薪酬虽然由董事等组成的薪酬与考核委员会根据董事及高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案，但在家族类上市公司中薪酬制度受到控股家族左右。控股家族是否给来自家族成员的高管定很高的薪酬以及减少对公司业绩的敏感度，“旱涝保收”，很隐蔽地侵占其他中小股东的利益，从而使得解决代理问题的薪酬机制失效呢？为此研究我国家族类上市公司的家族高管薪酬存在的问题，及目前公司治理对家族高管薪酬治理的效应很有理论和现实意义。 二、文献回顾 国外对高管薪酬研究已有很长的历史。早期的主流学派从代理理论出发，认为由于委托人与代理人之间信息不对称，委托人为了确保代理人的行为符合委托人的利益而与代理人签订不完全合约，按照代理人的绩效支付薪酬。Jensen和Meckling(1976)认为在美国等法律体系健全的国家，股权较为分散，公司主要的矛盾是管理者（持有股份很少）和外部不参加公司经营管理的中小股东的矛盾；而在亚洲各国，公司主要的矛盾是控股股东和中小股东的矛盾，在公司存在控股股东，控股股东有两个效应：(1)壕沟效应。(2)利益一致效应[2]。Jensen(1986)认为为提高管理层的积极性，管理层的薪酬应与公司业绩挂钩，不管是公司所有者CEO与非所有者CEO的薪酬对公司业绩应该敏感[3]。Shleifer和Vishny(1997)根据掠夺理论，得出家族类企业来自家族的高管可能利用其对公司的控制地位影响其薪酬，提高其薪酬水平，降低对公司业绩的敏感度，很隐蔽地侵吞公司资产[4]。Holderness,Finkelstein和Boyd(1998)[5]、Shmuel Cohen,Beni Lauter bach(2008)[6]等的研究结论也基本相同。 国内也有不少学者对高管薪酬与公司治理、公司绩效的关系进行了一些研究。许多学者发现，我国管理层薪酬与企业绩效不相关或相关性很低[7,8]。张必武、石金涛(2005)以我国2001年的上市公司的数据为研究窗口期，研究表明独立董事在董事会中的比例、薪酬委员会设置以及董事长与总经理二职兼任对高管薪酬水平有显著的影响[9]。邵平、刘林等(2008)实证研究了我国上市金融类企业高管薪酬与其业绩之间敏感性的影响因素，结果表明：公司规模、负债比率、收益波动性与敏感性负相关，外资进入、高管任职时间、金融监管以及董事会的独立性对这一敏感性的影响不显著[10]。卢锐(2008)研究发现我国上市公司中管理层权力大的企业与其他企业相比，高管的货币薪酬高，而且管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更大，而与亏损业绩的敏感度更低[11]。由上我们可以看出国内学者对我国家族类上市公司家族高管薪酬问题还很少涉及，可能的原因是家族高管薪酬问题还没有引起社会的广泛关注。 三、理论分析和假设提出 （一）家族高管薪酬存在问题的理论分析和假设 按照代理理论，委托人与代理人的目标效用函数是不完全一致的，如果委托人不对代理人的行为进行监督约束，就可能受到代理人的侵害，因此设计一个基于业绩基础的薪酬制度是一个降低交易成本的合理选择。薪酬制度作为现代企业公司治理结构中重要的组成部分，与其他的监管机制一样，是所有者用于减轻代理成本的一种手段，监管与基于业绩基础薪酬对业绩的敏感度在边际上可以互为替代[12]。但在家族类上市公司中普遍存在控股家族，控股家族可以凭借控股权的优势控制董事会，进而对公司的经营管理、财务甚至人事政策产生重大的影响。而外部股东由于持股数量少，保持理智冷漠的态度是其理性的选择，因为其如果积极参与公司监督活动，其所得收益甚至不能补偿为此付出的成本。
