一、理论述评 1、概念的界定与测量 “效忠组织还是效忠主管，哪种效忠对组织更有利？”这是理论界和实践界都想回答的问题。然而，时至今日，还未见到令人信服的研究成果证实哪种效忠更有效。 效忠组织的概念最早起源于Becker(1960)提出的单方投入理论。该理论认为，员工之所以继续留在组织中尽忠，是基于对离开组织所产生的成本的考虑，例如，损失各种福利和退休金、人际关系中断等，而不得不继续留在组织中；Buchanan(1974)的研究发现，员工之所以留在组织中尽忠，不是由于单方面投入太多，或担心失去养老金、退休金等福利的原因，而是对组织产生了一种感情上的依赖，即情感效忠，具体表现为：即使组织效益差也不离开、非常愿意在组织中一直工作到退休、认为组织的问题就是自己的问题、愿意为组织的生存和发展做出贡献甚至不计报酬、对组织有强烈的归属感等(凌文辁、张治灿、方俐洛，2001)；社会学家Wiener(1982)通过调查研究发现，员工对组织的效忠完全受社会规范的约束，这种社会规范认为个体应该对组织尽忠，离开组织是不道德的；Allen和Meyer(1990)在综合前人研究的基础上指出，员工效忠于组织存在3种形式：继续效忠、情感效忠和规范效忠。近年来，三维效忠组织的模型得到了大量实证研究的支持(Allen，Meyer，1996；Chen，Francesco，2003)，但真正能够体现员工组织忠诚度的只有情感效忠。 在测量工具开发方面，Allen和Meyer(1996)开发了员工效忠组织的测量问卷，包含继续效忠、情感效忠和规范效忠，共18个条目。另外，Mowday，Porter和Steers(1979)也开发了效忠组织的测量工具，包括认同组织和留职意愿两个方面，共15个条目。 效忠主管的研究与效忠组织的研究密切相关。自从有了效忠组织的研究，便有学者提出效忠主管的概念(Reichers，1985)。台湾学者Cheng(2000)指出，在华人社会中，员工对主管的效忠与对组织的效忠分别对应于华人文化中的“私忠”与“公忠”，这是两个有区别的概念，应该分别加以研究；Chen，Tsui和Farh在中国文化背景下进行实证研究后发现，效忠主管是下属对某个特定主管的认同、内化、依附、尽职和奉献的程度。这里的“特定主管”是指员工的“直接上级”，而非“间接上级”，也不是泛指所有的主管。 文献中关于效忠主管的测量主要有3种：一是将Allen和Meyer(1996)开发的测量员工对组织的效忠改编成测量员工对主管的效忠；二是自行研制测量工具，Becker(1992)发展了9个条目的测量问卷，用于测量员工对主管的认同和价值观的内化；三是Chen，Tsui和Farh(2002)开发了一套适合华人的效忠主管的问卷，共17个条目。 2、效忠组织与效忠主管影响效果的比较 Becker，Billing和Eveleth(1996)首次做了效忠组织与效忠主管的比较研究。在控制人口学变量之后，效忠主管中的“内化”维度对员工角色内绩效有显著的正向影响(β=0.18，p＜0.05)；而在控制人口学变量之后，效忠组织中的“内化”维度对员工角色内绩效有显著的负向影响(β3=-0.20，P＜0.05)。 然而，Chen，Tsui和Farh(2002)对员工的效忠主管和效忠组织进行比较研究后发现，在控制效忠主管和人口学变量后，效忠组织对角色内绩效和组织公民行为均没有显著影响。相反，在控制效忠组织和人口学变量后，效忠主管对角色内绩效和组织公民行为均有显著的影响。分层回归分析发现，效忠主管中的“认同”、“内化”和“依恋”三个维度对员工的角色内绩效和组织公民行为均没有显著影响，而“奉献”维度显著影响组织公民行为中的“热情积极”(β=0.18，p＜0.01)和“认真尽责”(β=0.26，p＜0.01)两个维度，“尽职”维度显著影响员工的角色内绩效(β=0.18，p＜0.01)。由此看来，Chen，Tsui和Farh(2002)的研究结果与Becker，Billing和Eveleth(1996)的研究结果存在一定的分歧，因此，需要进一步研究来加以澄清。 二、研究假设与研究方法 1、研究假设 在组织中，员工与组织的关系比较模糊。相比较而言，员工与主管互动较多，在心理上和空间上更为接近，关系更密切(Lewin，1943)。Rousseau(1989)也指出，组织不像主管那样，可以感知下属工作行为并对其进行绩效反馈。虽然，组织可以获取员工行为绩效方面的一些客观数据，例如出勤率、销售额等，但是，员工绩效考评的结果在很大程度上取决于其直接上级主管的主观评定(Chen，et al.，2002)。可以预见，在组织中，为了获得较高的绩效评价和职业发展机会，员工会更多地表现为效忠主管，而不是效忠组织。因此，相比效忠组织而言，效忠主管与员工行为绩效(角色内绩效、组织公民行为和偏差行为)的关系会更紧密。由此提出假设H1。
