引言 从Mayer和Salovey首次正式提出情绪智力概念到现在已近20年，[1,2]在近20年的时间里，涌现出大量情绪智力研究成果。从研究数量看，有数百篇同行评审学术论文和至少100多篇博士学位论文探讨情绪智力问题。[3]比较有影响力的研究者及其团队主要有：Mayer,Salovey,Caruso; Boyatzis,Goleman; Dulewicz,Higgs,Slaski; Bar-on; Zeidner,Matthews,Roberts; Petrides,Furnham; Wong,Law等。然而，到目前为止，对情绪智力的界定、测量、效度及现实生活环境中的应用等问题还存在很多争议。[3,4]情绪智力作为一种未成熟理论，尚处于假设检验和初步发展阶段。[5-7] 情绪智力的应用研究按背景的不同大致可分为四类，分别为工作领域、教育领域、生活领域和临床领域的研究。[8,9]本研究集中于情绪智力在工作领域的应用，主要对情绪智力与绩效之间的关系进行探讨。尽管不少研究对情绪智力与绩效之间的关系进行了探讨，[10-18]但是以管理者为对象，探讨情绪智力作用于绩效及其机制的实证研究却不多。针对这一现状，本研究主要以中国文化背景下的管理者为对象，通过三项子研究，运用不同途径收集的数据，从实证角度探讨管理者情绪智力对绩效的直接和间接效应。 一、研究假设 1.直接效应假设 情绪智力概念在其正式提出的最初几年，并没有受到广泛关注。1995年以来，受Goleman畅销书籍与《哈佛商业评论》上文章的影响，[19-21]情绪智力迅速并持续成为理论和实践各界人士广为讨论的热点问题。当前国外情绪智力研究逐渐形成了两个比较明显的流派：一是能力情绪智力流派，以Mayer，Salovey和Caruso等为代表，他们认为情绪智力是“运用尖端的信息加工手段去处理情绪及与情绪相关的刺激，以及使用这些信息去引导思维和行为的能力”。[5]此流派提出的情绪智力理论模型主要包括情绪感知、情绪整合、情绪理解和情绪管理四个维度。[5,6,22]二是混合情绪智力流派，或称特质情绪智力流派，以Goleman,Bar-on,Petrides和Furnham等为代表，他们认为情绪智力是个性和能力的混合体。混合情绪智力流派中不同研究者对情绪智力的界定及其对应的理论模型各不相同。Goleman认为情绪智力是识别自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭自己情绪与把握人际关系的能力。[19,23]其情绪智力理论模型主要包括自我意识、社会意识、自我管理和关系管理四个维度。[23]Bar-on认为情绪智力综合了影响一个人成功应对环境需要和压力的一系列非认知性潜能、能力和技巧，其情绪智力理论模型主要包括内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性和一般情绪状态五个维度。[24]Petrides和Furnham认为，情绪智力是指情绪相关领域的自我认知和处于浅层个性倾向性的集合，[25]其情绪智力理论模型融合了Goleman、Bar-on及Mayer和Salovey的理论，共包括15个维度。[25,26] 在情绪智力测量上，同样存在两种典型的方式：一是任务式（以解决问题的对错为标准来判断），二是问卷式（以自我与他人评价高低为标准来判断）。根据测量工具开发所建立的理论基础及测量方式，当前比较有代表性的情绪智力测量工具可分为三类：一是以能力情绪智力为理论基础的任务式测量工具，主要有Mayer，Salovey与Caruso等开发的以他们名字命名的情绪智力量表（Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test，简称MSCEIT，共141个项目）以及MSCEIT的前期版本多因素情绪智力量表（Multifactorial Emotional Intelligence Scale，简称MEIS，共402个项目）；[5,6,27,28]二是以能力情绪智力为理论基础的问卷式测量工具，主要有由Schutte等开发的情绪智力量表（Schutte Self-report Emotional Intelligence Inventory，简称SSREIT，共33个项目）、[29]Wong等开发的适合工作场所运用的情绪智力量表（Workplace Emotional Intelligence Test，简称WElT，共16个项目），[30]以及Groves等开发的情绪智力问卷（Emotional Intelligence Self-directed lnventory，简称EISDI，共24个项目）；[31]三是以混合情绪智力为理论基础的问卷式测量工具，主要有由Goleman和Boyatzis等在其前期1.0版本基础上开发的情绪胜任力问卷（Emotional Competency lnventory，简称ECI 2.0，共72个项目）、[18,19,23,32,33]Bar-on开发的情绪商数问卷（Emotional Quotient lnventory，简称EQI，共133个项目）、[24]Petrides和Furnham开发的特质情绪智力问卷（Trait Emotional Intelligence Questionnaire，简称TEIQ，共144个项目）、[25,26]以及Dulewicz和Higgs开发的情绪智力问卷（Emotional Intelligence Questionnaire，简称EIQ，共69个项目）[34] 在工作背景下情绪智力的应用研究中，尤以情绪智力与绩效关系备受关注，而且不少研究从实证角度探讨了它们之间的关系。主要的研究成果有：Slaski等以某企业管理者为被试，运用Bar-on的EQI及企业自身具有的包含16个关键成功因素的胜任力模型为管理绩效的替代变量进行的研究发现，情绪智力与管理绩效存在显著的正相关(r=0.23,p＜0.01)；[18]Wong等以来自企业和政府部门的领导和员工为被试，运用WEIT，以组织公民行为作为背景绩效的替代变量，以角色内行为作为任务绩效（原文为工作绩效）变量，探讨了领导和下属的情绪智力对绩效的影响。结果发现，员工的情绪智力对其任务绩效有显著的积极影响，领导的情绪智力显著影响下属的背景绩效，但是，领导的情绪智力对其下属的任务绩效（角色内行为）的影响不显著；[30]Broods以金融型组织的高绩效领导为被试，运用Goleman等的ECI 2.0，通过组织内部的绩效标准进行区别高低绩效者进行的研究发现，高绩效领导并不一定表现出高情绪智力；[35]Busso以来自企业、研究机构和政府部门工作人员为被试，运用Schutte等的SSREIT，以组织公民行为为背景绩效的替代变量进行的研究发现，情绪智力与背景绩效有较强的相关(r=0.74,P＜0.01)；[36]Van Rooy等运用多元分析方法，发现在雇佣背景下，情绪智力与业绩的相关系数为0.24。[37]Shaffer等以香港管理者为被试，运用Mayer等的MSCEIT及任务绩效与背景绩效问卷的研究结果表明，情绪智力不能预测任务绩效和背景绩效；[38]Bryant以两个组织的员工为被试，运用Mayer等的MSCEIT及测试前12个月销售目标完成百分比为个体绩效变量，探讨了情绪智力与销售绩效的关系。结果发现，情绪智力与销售绩效相关不显著。[39]
等以某大学员工为被试，运用Mayer等的MSCElT及任务绩效与背景绩效（包括组织层面的组织公民行为和个体层面的组织公民行为）问卷，对情绪智力与绩效关系的研究结果表明，情绪智力与任务绩效和背景绩效显著正相关。[40]Sy等以管理者和员工为被试，运用Wong等的WEIT及三个项目的工作绩效量表进行的研究发现，员工的情绪智力与其工作绩效显著正相关(r=0.28,p＜0.01)。[41]余琼等以来自多家企业的管理者和员工为被试，采取配对调查方式，运用Wong等的WEIT及任务绩效与背景绩效（原文为情境绩效）量表，对情绪智力与绩效之间关系的研究发现，员工情绪智力对其自身的任务绩效和背景绩效都有显著的正向影响，同时管理者情绪智力对其下属员工的任务绩效和背景绩效也都有显著的正向影响。[42]
