人本主义范式（humanist paradigm）是现代管理学的一种重要范式，也是与科学主义范式（scientist paradigm）或泰罗范式（Taylorist paradigm）并列的范式。人本主义范式与追求“让管理更有效率”的科学主义范式不同，它的目标是“让管理更有人性”。 一、人本主义范式的兴起背景及内涵 人本主义范式是作为泰罗范式的对立面出现的。泰罗范式一直是管理学人本主义者（humanist）憎恨的对象，人本主义者指责泰罗的科学管理制度和方法是不道德的，是将工作“非人性化”①（dehumanization），并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量和提升手段。从某种意义上说，正是泰罗范式的原罪促成了人本主义范式的兴起。 管理学中的人本主义范式是指承认人的价值和尊严，把人看作是衡量一切的尺度，或以人性、人的有限性和人的利益为主题的任何管理学范式。人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置。德国哲学家康德（Kant,1964）的伦理哲学说明了这个道理：“理性生物之所以叫做人，是因为他们的本质属性突出了他们作为目的的自身——也就是他们不应当仅仅被当作手段，因而在很大程度上限制了对他们的随意摆布。”[1] “你的行为应当这样：绝不要始终把人仅仅当成手段，同时还要总是把人当作目的，不管是代表你自己还是代表任何其他人。”[1] 一般认为，人本主义思想发端于20世纪20年代末期美国哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）和弗里兹·罗特利斯伯格（Fritz J.Roethlisberger）等人进行的著名的霍桑实验。[2] 霍桑实验真正揭开了研究组织中人的行为的序幕，同时也揭示了那种“泰罗范式假设与所观察到的行为之间神秘的不相符”[2]现象。梅奥认为，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。霍桑实验催生了早期的人本主义范式——人际关系理论。该理论的核心观点是：（1）员工是社会人，员工个人不仅受经济因素的激励，而且还受各种不同的社会和心理因素的激励；（2）组织有正式与非正式之分，正式组织讲求效率，而非正式组织遵循情感逻辑；（3）组织的管理需要以人为中心、极具人性色彩的新型领导。 严格地说，人本主义范式的哲学背景以新康德主义（neo-Kantianism）、现象学（phenomenology）、诠释学（interpretation）等哲学思想为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其管理现象的本质是人的主体精神的外化或客体化，是“精神世界”和“文化世界”。因此，认识组织及其管理现象不能用反映的方式，更不能用自然科学的方法，唯一可行的是“理解”、“感受”、“分析”或“解释”。管理学研究对象是“一些只是一度发生在一定时间内的个别事件”[3]，它只能运用“个别化方法”[3] 来进行研究。 人本主义范式认为，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人本身。与此有关的观念应当是“管理学的研究对象就是人本身”，或者说“衡量管理效果的标准就是人”。人本主义范式抓住了工作场所人性表现的核心所在：人天生就具有生产力和主动性，人的主体性是人作为活动主体所特有的质的规定性，在实践中表现为“人的能力”。 人本主义范式所说的“人”，并不是科学主义范式用隔离法（isolating approach）抽象出来的“经济人”②，而是被看成是“生活在社会里的人”，他们是不断被密如蛛网的人际关系网所包围的人，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式看来，整个人类的本性由积极与消极、崇高与卑劣的品质构成，人本主义者反对科学主义范式把人看成只知一味索取的自利主义经济人，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。 然而，人际关系理论的最大问题在于：它仅仅是一种管理思维方式的变革，没有形成严密的范式体系。因此，20世纪50年代的组织行为学理论强调对人的需求、人的行为、行为过程和工作群体（work group）的研究，并对管理学的激励、人力资源管理和领导职能的发展做出了重大贡献。 人本主义范式强调，人的潜能是管理所能开发的最重要的资源或资本。管理就等于人，人能够开发自身。德鲁克（Drucker,1954）认为，人力资源与其他资源相比具有与众不同的特征，即人力资源具有协作、整合、判断及想象的能力。[4] 人本主义范式的一个重要特征，就是强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质始终处于动态过程之中，不断成长，不断进化，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。 然而，在当时科学主义范式沿着理性轨道高速发展的时候，人本主义范式并没有引起人们足够的重视。 人本主义范式体系是在一本1965年出版、当时并不起眼的小册子《良好精神状态管理》（Eupsychian Management）中初露端倪的。这本小册子是美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Maslow,1965）论述人本主义范式的经典之作。这本小册子的素材是马斯洛根据自己1962年夏天为加州一家电子公司——非线性系统公司（Non-Linear Systems,NLS）工作的经历写成的日记。马斯洛自创“良好精神状态的”③ 一词用于描述“文化会因1000个在避风港中不受妨碍的自我实现的人而产生”[5] 的现象。他在书中声称这是一个理论心理学家初次涉及管理学领域，但他认为人本主义范式是“新手经常看到老手忽略掉的东西”[5]。马斯洛在书中论述了“开明管理”的思想，并阐释了企业组织“协同”（synergy）的思想。他提倡管理者与其“团队”分享权力并追求“持续改善”。马斯洛（1965）论证道，“在团队中，你给予其他成员越多的影响和权力，就越能够支配自己。”[5] 马斯洛提出的人本主义假设包括：人人都想成为完整的人（the whole person），而不是支离破碎的人。既无人甘当物品或者补充物，也没人愿意充当工具或者“仅仅做一双手”[5]。人们愿意工作，而不愿赋闲。我们必须假设智慧的存在和自我选择的能力，假设每个人都值得信任……关于这些假设，马斯洛（1965）回答说：“我们可以从自我实现的人那里得知，在最理想的状态下，对工作的理想态度是什么样的。”[5]
