JEL Classification:M13,M21 一、引言 家族企业与非家族企业是否在资源配置和决策行为等方面存在差异？为何存在差异？这些差异对企业的成长和目标实现产生竞争优势还是劣势(Chrisman et al.,2003)？这些问题引起了国内外许多学者的广泛关注，诸如关系契约、利他主义、信任机制、家族资本、保健机制与激励机制、业主的家长式领导风格、业主的个人魅力与能力、家长权威等等，都成为解释家族企业性质和效率的重要理论基础。在经典的现代企业理论看来，企业之所以形成关键在于企业家可以一种近乎指令的方式组织资源开展生产活动。家族企业作为关系契约和要素契约的结合体（储小平，2004），它主要是通过与身份、地位相关联的差序化的权威以完成各种资源的配置活动（李新春，2001）。就华人家族企业而言，Redding(1990)曾指出，家族成员内部并不是依靠市场达成正式契约，而是借助家长权威、差序格局、尊卑有序等传统的家族伦理来协调关系。 有关家族权威对企业价值的影响，一种主导的观点是认为它有助于改进组织的经营效率(Holland and Boulton,1984; Johannisson and Huse，2000)，因为这种机制能够驱动各家族成员关注企业的长期发展、提高员工的执行效率，同时它也有助于形成一个以业主为核心的强凝聚力的团队，进而使企业在较低的管理交易成本下运作。我国不少学者对家族权威的积极作用也持赞同的观点，如李新春(1998)认为，家族企业大多逃脱不了“一代创业，二代守成，三代衰败”的规律，其主要原因还在于权威的丧失，无权威则家族难存，家族不存则企业也自然无法存续；唐清泉(2002)的研究表明，家长或总裁权威使得分散的家族成员凝聚在一起，确保了组织的有序性；王明琳和周生春(2006)有关业主权威的实证研究结果表明，权威有助于降低代理成本、提高家族企业市场价值。不过国外也有学者的研究得出了一些不同的结论，如Morck等(1988)研究发现，对于成立时间较长的企业如果仍旧强化创业家族的管理权威是不利于企业的进一步发展的；Anderson和Reeb(2003)的实证研究表明，家族所有权与企业绩效之间并不是简单的线性关系；Villalonga等(2006)进一步验证了家族所有权只有在家族创始人担任公司CEO的情况下才能为企业创造更高的价值，等等。 本文认为，有关家族权威的本质特征及其与企业价值之间的关系还有必要进行更为深入的研究。首先，前期许多学者对家族企业权威的理解仅限定于家长或业主的个人权威，并假定家族企业所有雇员都是或绝大多数是由家族成员而组成的，但实际上随着家族企业的发展，这些企业出现了越来越多的职业经理人和大量从事专业化生产经营活动的雇员，企业内部以业主为核心的家族成员与其它非家族成员是两个具有不同目标和行为动机的利益集团，如此仅以业主而不是整个家族成员作为研究对象，就很难客观地揭示家族企业的本质特征。其次，在以家族成员群体为研究对象的前提下，就不仅要考虑他们作为一个整体而对企业产生的影响，还要考虑不同家族成员之间可能出现的利益冲突和矛盾，如此家族成员内部的权威集中度就成为影响家族企业价值创造的重要因素。第三，家族权威对企业资源配置效率的影响，自然会通过家族成员的搭便车、过度消费等行为，以及员工的创新或偷懒等行为而体现在财务绩效上，但并不是所有的代理问题都已体现在财务绩效指标上，通过市场价值指标来检验家族产权的配置效率是非常重要的(Anderson and Reeb，2003)。 以下内容安排如下：首先，分析家族权威的本质和功能及其测量过程；其次，介绍数据来源及样本特征；第三，利用家族上市公司的数据进行检验并讨论；最后，就论文进行总结。 二、家族权威及其测量方法 （一）家族权威及其功效 雇主对雇员之间的权威关系是由雇用合约而产生的（西蒙，2002），但如果合约是绝对完备的，则自然不存在权威，在合约不完备的情况下，权威产生于物质资本的所有权(Hart，1995)，雇主对物质资本的控制能够自然地导致雇员倾向于按照他的利益行动(Hart and Moore，1990)。家族企业的所有者在追求企业成长的同时如何保持对企业的控制值得深入调查，法定所有权理所当然地是一个非常重要的因素(Goffee，1996)，它也是理解家族企业权威归属的关键所在。以业主为核心的家族成员投入了专有性的物质资本，拥有部分甚至绝大部分企业所有权，这种股东身份使得他们很自然地获得一种法定权威，可以要求或命令非家族成员按照他们的意图开展各项经营活动，而非家族成员之所以承诺在合约所规定的权限范围内租出要素使用权并服从以业主为核心的家族成员的权威，是因为他们相信家族成员可以为其承担风险，并为其支付固定的或可预期的要素报酬。家族成员还往往通过其他多种方式来强化其权威，比较典型的方式是安排自己人控制重要的管理岗位，一是控制管理岗位的数量，二是通过延长任职期限以强化其结构性权威(Finkelstein，1992)。这种管理职位所固有的指挥、命令、监督下属的权力与担任该职位的个体特征并无必然联系，是一种非人格化的制度性权力，即使处在该职位上的人并没有什么突出的才能，只要职位达到一定的层级就可以要求他人服从其意志(Barnard，1938)。 强化权威有助于提高员工的执行力(Holland and Boulton，1984)，并保护企业内部有价值的稀缺资源，减小关键性资源流失的威胁；有助于激励家族成员，提高他们专有性人力资本的投资，使其更加关注组织的发展(Deangelo，1985)；也有助于企业在复杂多变的市场环境下做出及时有效的决策（李新春等，2006），提高家族企业的生存能力(Johannisson and Huse，2000)。而权威地位的丧失则意味着凝聚核心的实质性功能的丧失，致使家族内部各自为政、增加内耗（李新春，1998；王明琳、周生春，2006）。但本文认为，对于家族权威的功效有必要进行更为深入的分析。
