引言 员工股权激励，在国外，通常称之为员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans)，简称为ESOP。ESOP在美国已有半个世纪的历史[1]。尤其是近30年来，随着美国经济的发展，ESOP也得到了快速发展。员工持股计划(ESOP)的一般运作过程：首先是通过成立一个信托基金组织，该机构从公司那里得到享受税收减免的资金去购买公司的股票，然后再将股票分配给信托基金组织的成员，也就是本公司员工。在国外，ESOP分为三种形式：福利型、风险型、集资型。福利型的直接目的就是为企业职工谋取福利，为吸引职工和留住人才，增加企业对职工的凝聚力。而风险型，如果企业效益没有变化，职工不能得到收益，只有企业效益增长，职工才能得到收益。集资型目的在于，通过职工认购股权，使企业获得所需的资金，一般要求员工一次性出资数额较大。这种集资型的员工持股，如果员工是公司股票的收购主体，则又被称为员工收购(Employee Buyout,EBO)。 上世纪八十年代，ESOP在我国“登陆”[2]。随后，我国一些企业在转制过程中，开始采用与国外员工持股计划既相似又不同的员工持股方案。 从持股模式来看，我国的职工持股可分为“内部职工股”、“公司职工股”和“职工持股计划”。“内部职工股”和“公司职工股”是我国特定时期所使用的概念，先后由于出现不规范的做法而被停止使用。1992年，原国家体改委发布《股份有限公司规范意见》，规定定向募集股份有限公司可以发行“内部职工股”。在随后出现的股份公司热潮中，“内部职工股”出现了很多不规范的行为。1994年有关部门下令停止“内部职工股”的发行。同年，在国家有关部门颁布的《国家体改委、国务院证券委关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》中又出现了“公司职工股”。该规定指出，在公司向社会公开募集股份时，拿出10%供公司内部职工认购，在“公司公众股”上市6个月后，“公司职工股”可以上市流通。1998年证监会发文，停止发行“公司职工股”。 “内部职工股”和“公司职工股”都是在股份公司内部发行的，国家有关部门在设立以上两种股份时的初衷是为了建立职工与企业的共同利益机制，调动职工的积极性。但由于制度设计的不完善，在运作过程中出现了不少问题，最终不得不先后取消，同时也影响人们对职工持股的认识。随“内部职工股”和“公司职工股”之后出现的“职工持股计划”是参照美国式的ESOP而建立，要相对规范，但因为目前我国相关法规尚未配套，职工持股计划的免税等优势仍未体现。综观我国的员工持股激励计划，仍处于探索阶段，其激励效果如何值得深入研究。本文采用个案研究方式，聚焦XY股份公司的员工股权方案，实证分析该公司在一定阶段内实施的基于利润分享的员工股权激励效果，反思员工股权方案在我国企业具体情景下的制约和局限因素，探索我国企业如何有效实施员工股权激励的途径。 基于利润分享的理论研究 鉴于目前我国员工股权激励处于探索阶段，操作形式虽然差异性大，但许多非流通的员工股（包括案例中的XY公司）都是参与企业利润分配的形式。 利润分享，简单地说就是组织把一定比例的利润作为员工报酬的一部分发给员工[3]。在国外，对于利润分享，在理论和实践经验上有很多相关的文献[4]。在国内则相对较少，特别是缺乏对实践的研究。Lawler等[5]研究发现三分之二的位于世界财富1000强的企业拥有利润分享的相关计划，并且充分的证据表明实行利润分享的企业，相对而言拥有低缺勤率和低流动率。然而，这些证据虽然能够说明利润分享制度对组织绩效的积极作用，但并不能普遍说明问题。举例来说，在英国，Blanchflower和Oswald在调查中发现[6]：很多企业的财务状况与利润分享并没有联系，同时，Wadhwani和Wall在对 219个制造企业的分析基础之上得出[7]：利润分享并没有起到什么实质性作用的结论。 另一方面，Weitzman和Kruse研究发现[8]：由于实行了利润分享使生产率平均提高了7.4%。很多研究预先假定利润分享能够激发积极的员工投入，激励员工对于技能加强的投资，增加管理层与员工之间的信息流动从而产生更高的生产率和利润。成功的利润分享还可以认为是委托代理理论的一种应用，因为它是一种基于行为的薪酬，能够使员工、经理和持股人的利益更好地结合起来。尽管如此，还是存在这样一种普遍认识，人们并不能很好理解利润分享对企业绩效的影响。 Florkowski和Schuster认为[9]，多样化的利润分享相关的经验结论未能反映员工利润分享。因此，中介变量的确定可以帮助解释为什么有些利润分享的实施是成功的，而有些则失败。Jacqueline A-M等[10]采用纵向研究设计来检验利润分享和员工态度之间的关系，作者采用问卷对具有代表性的160个员工进行调查，研究表明在利润分享认知和组织承诺之间存在一种正相关关系，同时个人贡献力和组织互惠两个补充解释的认识也被运用于此研究中。 综观国外学者对利润分享的相关研究，研究结论多样化，但主要分为四种：一是认为利润分享对员工行为（如低出勤率、低流动率、工作积极性等）和态度（如组织承诺、对管理层信任等）产生积极影响；二是认为利润分享能提高组织生产率和利润；三是认为利润分享对组织财务性绩效没有实质性影响；四是认为利润分享对组织绩效的积极影响是通过中间变量如员工的工作态度和组织承诺等来实现的。
