中图法分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1672-884X(2020)11-1688-09 DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2020.11.012 1 研究背景 现今，自然环境恶化是人类面临的一个严峻的全球性挑战，逐渐成为制约国家经济发展以及企业生存的关键问题[1]。2019年，国家发展改革委颁布的《关于构建市场导向的绿色技术创新体系的指导意见》中阐明，绿色创新是全球新一轮工业革命和科技竞争的重要新兴领域，并且着重强调了应提升企业在绿色技术创新中的主体地位，加强培养绿色技术创新人才。在此“新常态”背景下，企业迫切需要转变现有以环境为代价的发展模式，开展创新性的绿色活动来推进可持续发展事业，找寻环境问题在微观层面的应对方式[2]。 组织创新依赖于员工，而员工的创新绩效取决于员工的创造力水平[3]。在环境管理研究领域中，员工绿色创造力是组织绿色创新的起点，更是帮助组织适应复杂和不断变化的经济环境、保持高水平绿色创新绩效的原动力，有助于组织有效应对环保压力，先发制人地获取竞争优势[2]。绿色创造力是指对组织内的产品、服务、流程、实践产生环境友好影响、新颖且有用的理念或想法[4]。管理者已经意识到员工绿色创造力对促进企业绿色创新、提升企业的发展潜力，以及实现可持续发展目标的重要性，因此，通过制定多种策略以激励员工的绿色创造力[5]。然而，作为一种不受管理者强制影响的、有关提出创造性和新颖性想法的能力，员工的绿色创造力能否被管理者有效识别、激发并且培养？拥有何种特质的员工更愿意提高绿色创造力？这无疑是员工绿色创造力研究中亟待解决的重要问题。 环境变革型领导在组织内创造、传播价值观，转换员工已有价值观念和行为模式，倡导员工以创造性的思维方式解决环境问题，有助于提高员工绿色创新的积极性[2]。然而，现有研究主要关注企业层面的绿色创新行为[4]。虽然近年来已有学者关注到员工绿色创造力的重要性，但研究仅局限于绿色人力资源管理与企业环境战略角度[5]。即现有研究存在以下局限：①从研究层面角度，大多基于企业层面研究企业绿色创新与环境管理问题[5]，忽视了对组织绿色创新微观基础的探讨，未将作为组织绿色创新产生者的员工置于研究的重点，缺少对员工绿色创造力形成机制的系统化探讨。②现有领导者与员工创造力的研究主要基于认知、情感、二元关系等角度，价值观角度的研究较少，特别是在绿色创新与绿色创造力的相关研究中[6]。但事实上，价值观是驱动员工创造力的深层次且稳定的内在因素，对员工绿色创造力水平有着重要的影响[7，8]。③员工绿色创造力的研究视角较为单一、且呈碎片化，缺乏基于理论系统整合的、兼顾个人与组织环境互动的员工绿色创造力形成机制研究。 鉴于此，为更好地促进员工绿色创造力与组织绿色创新，本研究依据变革型领导理论和相似吸引理论，结合组织与个体两个层面，从领导者和员工价值观角度出发，思考领导者对员工绿色创造力的作用机制，以及价值一致性在此机制中的中介作用。在理论上，本研究不仅有助于推动组织绿色创新及可持续发展方面的研究；在实践上，亦可帮助转型时期的中国企业在微观层面找寻应对环境问题的方式，助力组织提升绿色创新效率。 2 理论基础与研究假设 2.1 理论基础 相似吸引理论表明，人口统计学相似性、认知相似性与目标相似性，这些都会导致人际吸引、群体认同、和谐与合作，进而产生与关系和任务相关的积极结果与影响[9]。其中，价值观相似性是认知相似性的重要组成部分。变革型领导理论表明，变革型领导会积极地向员工灌输价值观与思想道德，将潜移默化地转变员工已有价值观，以促使员工专注于集体的使命与愿景，可以有效激发员工高层次需要，并提升员工自我实现的愿望[10]；同时，促进员工创新性思维以及求新求变的意志与能力，有利于组织达到超越原来预期的成果[11]。作为一种基于价值观的领导方式，变革型领导能够影响员工的价值观，从而导致员工与领导者的价值观相似性[7]。领导者通过实质性和象征性的行动来增强其与员工的共同价值观，两者之间的价值一致性会由于相似—吸引过程产生。换言之，当员工价值观与领导者价值观相匹配或兼容时，价值一致性就会发生[12]。价值一致性体现员工与领导者之间一对一的关系，既是领导者和员工在个人价值观上的契合或相似，也是员工对领导者和员工之间价值契合度的整体评价，被用来解释员工为什么愿意追随他们的领导，并表现出忠诚、认同与支持[9，13]。由此，当领导者和员工围绕着一个共同的愿景努力时，员工将学习、效仿并形成一套与领导者相似的核心价值观[14]，这将影响员工的信念与道德规范，同时提升员工对领导者的信任、忠诚和支持[15]。此时，领导者和员工为达成共同的目标，将提高自己的能力并采取相应的行为。基于此，本研究认为，环境变革型领导能够促使员工形成与其相似的价值观念，从而激发员工的绿色创造力。 2.2 环境变革型领导和员工绿色创造力 变革型领导理论表明，变革型领导会通过影响员工的价值观、认知、情感等来鼓励员工内化组织目标，并付出额外努力，其中领导者行为包含感召力、魅力领导、智力激发和个性化关怀4部分。变革型领导能激发员工的批判性思维，提升员工的创造力[6]。早期研究将变革型领导视为一个整体性概念，随着研究的深入，学者开始关注可达成特定目标的变革型领导。在可持续发展研究领域，环境变革型领导指聚焦于影响企业环境责任的领导风格[16，17]。环境变革型领导是变革型领导针对环保领域的特殊形式，同时是基于行为视角的环保领导[18]。已有研究多关注环境变革型领导对员工亲环境行为的积极影响[19]，虽然近年来有学者逐渐关注到该领导风格对绿色创新性结果的影响，但研究视角较为分散。为了使组织在经济“新常态”的背景下生存与发展，环境变革型领导运用生物圈价值观、地球环境道义承诺等高层次价值和意识形态来解释和阐明环境目标[20]，为员工提供有效反馈，培养和发展员工求新求变的环保意愿、创造性思维的内在动力，引发员工对于伦理道德和可持续发展的共鸣，从而激发员工的绿色创造力，鼓励员工付出额外的努力以解决组织绿色发展的障碍，助力组织的变革与可持续发展[7]。
