0 引言 知识经济时代，组织所面临的竞争环境更加具有挑战性，从而对组织成员的工作表现也提出了更高的要求。著名管理学家卡茨和卡恩（Katz & Kahn）曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：①留任在组织中；②可靠的完成角色要求的职责；③做出角色要求之外的创新的和主动的行为。其中的第三种行为近似于后来的研究者所提出的组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念[1]。为了使组织赢得更多的竞争优势，员工仅仅完成基本的工作要求是远远不够的，而必须做出更加卓越的行为表现。因此，近年来，组织公民行为的研究成为管理学家们和实际工作者关注的一个课题。如何才能促使员工做出更多的组织公民行为呢？领导者的行为对于员工的行为表现起到重要的作用。变革型领导（Transformational Leadership）是近年来备受关注的新型领导风格，这种超越传统领导角色的新的领导行为往往会激发员工做出超出期望的工作表现。本文将采用实证研究的方法探讨变革型领导对下属组织公民行为的影响效果，并研究变革型领导通过对下属内在动机状态（心理授权）施加影响而实现对其组织公民行为的作用过程。 1 理论基础与假设模型 1.1 组织公民行为 按照Organ等人的定义，组织公民行为指的是自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，而这些行为从总体上提升了组织的有效运作[1]。 组织公民行为理论的提出是管理学领域中的一大创新，它的提出使得一些在传统的人力资源管理中被忽视或者说至少是关注不足的方面得到了重视。任何组织设计都不可能是完美无缺的，都不可能将工作职责界定得绝对清晰，总会有一些职责之外的事情，这就需要组织成员做出组织公民行为。在今天的迅速变化的组织环境中，更加强调组织的创新、灵活以及对变化的环境迅速做出反应，传统的工作描述、岗位职责等经常要发生改变，在这个过程中，组织公民行为就显得更加重要。 组织公民行为有多种不同的表现形式。二十年来，不同的研究者提出了大约30种不同的组织公民行为表现形式，Podsakoff等人在一个元分析中将这些行为归纳为7个类别，即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展[2]。Farh，Zhong & Organ提出了一种新的分类方式，这种分类方式是按照行为发生的背景进行的，也就是某种行为是在怎样的情境中发生的。他们将研究中发现的组织公民行为维度归为四个行为领域（Domain），即个体、人际（群体）、组织和社会，形成一个同心圆状的模型（Concentric Model）。个体领域或者个体背景下的组织公民行为是指那种依靠个人的意志努力可以独自完成的行为，主要包括自觉学习、主动性等。群体背景或者人际背景下的组织公民行为是指那种必须要在与他人交往的情境中才能表现出来的行为，主要包括维护人际和谐和帮助同事。组织背景下的组织公民行为是指这些行为的贡献与组织中某些属性有关，例如组织中的管理方式、资源、工作流程等，这些行为并非与组织中具体的人发生关系而是对作为一个整体的组织有贡献，主要包括参与集体活动、提出建设性意见和保护节约资源。社会背景下的组织公民行为是指在超越组织边界的外部环境中发生的行为，主要包括参与社会公益活动和提升公司形象[3]。武欣在Farh等人的模型基础之上，借鉴了其按照行为背景对组织公民行为进行分类的思想，在具体包含的行为内容和题目描述上做了适应性的调整，在知识型员工样本中构建了包含个体、群体和组织这三个行为背景的测量模型，并分别将这三种行为背景下的组织公民行为命名为“工作奉献”、“人际促进”和“组织责任感”[4]。这种基于行为背景的组织公民行为分类框架是在中国文化背景下研究发现的，本研究选用这个结构模型，一方面是考虑到适用于样本的文化背景的问题，另一方面由于这个结构模型比较新，探索基于这一结构模型的实证证据将会在理论上有所贡献。 1.2 变革型领导及其对组织公民行为的影响 Bass在上个世纪八十年代提出变革型领导（Transformational Leadership）的概念，从而形成了西方领导研究领域一个有影响力的新流派。变革型领导主要是通过让下属意识到所承担任务的重要意义，从而激发下属的高层次需要，促使下属为了团队或组织的利益而超越个人的利益，并产生超过期望的工作结果[5]。变革型领导者注重对下属的情绪和动机的唤起，提升下属的信心水平和需求层次，让下属认识到所从事工作的意义和价值，通过领导者自身的行为给下属做出示范，激励下属在工作中付出额外努力，最终超越原有的期望。 变革型领导通过影响员工的情绪、动机、价值观等，从而使员工愿意为工作付出额外的努力，也就是说，员工除了完成份内的工作，还会表现出超越基本期望的组织公民行为。西方背景下的研究初步证明了变革型领导与组织公民行为之间的关系。Podsakoff等人考察了变革型领导与下属对领导的信任、工作满意度、组织承诺和组织公民行为之间的关系[6，7]。Pillai等人则探讨了公平感知和信任作为变革型领导影响组织公民行为等个体结果变量的中介变量[8]。中国背景下领导行为对下属工作表现的影响可能会呈现出一定的特色。李超平和时勘研究变革型领导与领导有效性的关系时发现，领导魅力、智能激发和个性化关怀对下属的额外努力具有正向的影响作用，而感召力与下属额外努力之间的关系并不显著[9]。Chen & Farh在中国台湾样本中研究了变革型领导对组织公民行为的影响作用[10]。在他们的研究，运用因素分析的方法将Podsakoff等人提出的六种变革型领导行为归为两类，即关系导向（Relationship-Oriented）的变革型领导行为和任务导向（Task-Oriented）的变革型领导行为。关系导向的变革型领导行为主要包括促进合作、个性化关怀和榜样示范三种行为；任务导向的变革型领导行为主要包括表达愿景、提出高期望和智能激发三种行为。Chen & Farh的研究表明关系导向的变革型领导行为对包括组织公民行为在内的个体结果变量的影响作用比任务导向的变革型领导行为更强。Chen研究变革型领导与员工主动离职之间的关系时也得到了一致的结论[11]。本研究采用将变革型领导分为关系导向的变革型领导行为和任务导向的变革型领导行为这一结构模型，一方面是由于这一结构模型是在中国文化背景下的研究中得出的，另一方面考虑到这两大类变革型领导行为可能会对结果变量产生不同的作用效果。虽然已有的一些研究探讨了变革型领导与组织公民行为的关系，但是由于本研究所采用的变革型领导与组织公民行为的结构模型和测量与以往的研究不同，因此有可能揭示出过去所没有发现的不同维度之间的具体关系。
