0 引言 尽管工作绩效不是一个新的概念，但由于工作角色、组织形态以及技术变化，引起研究支持者、学术研究者以及实践者的广泛关注[1]。随着组织行为研究的深入以及人力资源管理在企业管理中起着越来越重要的作用，对绩效范围研究也日益成为热点话题。目前对组织成员绩效的研究处于快速发展时期，在研究方向上主要有：一是研究绩效的结构；二是研究绩效考评；三是研究绩效的变量和定义；四是研究绩效的前提和产出。各个学派根据他们研究的成果提出了不同的理论观点和研究框架，形成百家争鸣的局面。由于不同的观点之间存在分歧，有时甚至相互矛盾，使得对其成果的应用和把握难以形成统一的标准，对实践的影响较大[2]。 工作绩效范围相当广泛并且包含相当多的行为因素，有关绩效维度结构的理论也是层出不穷，但是现有工作绩效文献未能构建一个恒定绩效模型—用以解释工作绩效诸因素之间的关系。组织中工作绩效的实质取决于工作、组织目标、组织信仰（beliefs）和组织使命（mission）的要求。因此，许多研究已经建立起任务绩效和关系绩效（contextual performance）在定义工作绩效时的重要性[3]。但是，随着全球化经济到来，许多工作要求拥有不同价值观和心理定向的个体更有效地学习。个体必须适应环境和组织的变化，处置不确定性因素，取得有别于其他人的差异性技能并具有创新性思维。然而在有关工作绩效文献中，适应性、持续学习、创新性并没有很好的定义，因此也无法有效进行评估和预测。传统的绩效往往基于过去的行为确定绩效，使用一种文化的观点看待好的绩效。对于绩效标准多从内部来进行界定。因而，实现组织目标或效果成为雇员适应或在组织生存的唯一标准[4]。雇员自身的价值观必须与组织价值观相一致，否则，雇员的社会化过程将尤其艰难。其主题围绕技术核心和公民气候（citizenship climate），诸如任务绩效和角色绩效，组织公民行为和关系绩效进行，缺乏对学习和创新在工作绩效范围中的描述。本文在先前文献研究的基础上，通过关键事件法与问卷调查法相结合，提出了一种新的雇员工作绩效结构模型。 1 问题提出 1.1 任务绩效 工作绩效结构代表了和工作或组织目标相关的行为或结果的集合（set）。许多研究者已经检验了工作绩效的维度，如Campbell、Conway和Murphy等[4]。这些研究暗示，工作绩效是一个多维结构行为与结果的综合体。早期工作绩效维度理论着重于对任务绩效的研究。基于学习理论和培训理论，Fleishman试图发展个人工作绩效的分类。其目的是开发一个可以应用于不同工作的同类任务簇。Fleishman提出了四种方法去确认工作绩效维度，即行为描述方法（behavior description）、行为要求方法、能力方法和任务特征方法[5]。在当前的工作绩效文献中，任务绩效被定义为“任现职者所表现的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动通过技术核心直接为组织目标实现做出贡献或者间接通过它提供必要的材料或服务”。Borman和Motowidlo讨论了两种类型的任务绩效。第一种类型是由将原材料变成组织的产品即商品和服务的活动构成的。这些活动包括：在一家零售店中出售商品；在加工车间生产机器；在学校教书；在医院动手术；以及在银行里做现金出纳。第二种类型的任务绩效是服务和维持技术核心活动，其中包括补给原材料，生产成品的物流，或者提供重要计划、合作、监督，以及提高职员的工作效率。所以任务绩效与组织的技术核心具有直接的关系，这种关系或者表现在技术执行的过程中，或者表现在技术需要的维持和服务中[6]。 与Borman和Motowidlo提出的任务绩效概念类似的有角色绩效概念。Katz和Kahn将角色绩效定义为：满足或超过标准的数量或质量的绩效[7]，Welbourme等人把角色绩效定义为工作产出的数量和质量[8]，而Murphy则定义角色绩效为与特定工作相联系的工作职责和责任的完成[9]。Campbell的绩效模型提供了在组织背景下理解绩效的全面框架。他使用工作细化任务的熟练程度和工作非细化的熟练程度来描述雇员技术核心的行为和行动。Dyne认为如果雇员未能执行被要求的行为，他们不可能接受到组织的报酬并且可能失去他们的工作，缺乏任务绩效行为将导致斥责和负的财务绩效结果[10]。Williams和Anderson在检验工作绩效结构时，也运用了角色绩效这一概念。在评估角色绩效时，他们根据O'Reilly和Chatman角色绩效量表，结合角色绩效定义和工作说明书的要求，对角色绩效量表进行了修订，将O'Reilly和Chatman三个题目拓展为7个题目，其表达的内容主要是满足于工作职位或工作说明书的要求。如“足够被安排的职责”、“满足正式工作绩效的要求”。尽管各题目在角色绩效上的载荷都在0.64以上，但由于缺乏对交流技能和专业技能的描述，因此缺陷是明显的[11]。Befort和Hattrup在评估任务绩效时则运用9个术语，从技术核心转换行动（4个题目）、服务和维持组织技术核心（3个题目）、口头和书面交流（2个题目）对任务绩效进行了定义和测量[3]。该量表与Borman和Motowidlo对于工作绩效阐释是一致的，因而更加具有普遍性。 以上对于任务绩效的定义包括三个方面的显著特征，一方面它们要求这些行动贡献于技术核心，另一方面则从工作结果或产出方面进行描述，强调任务绩效是一种结果绩效。第三个方面则从组织所规定的工作职责、工作岗位、角色及工作说明书规定的行为或目标方面去探讨雇员的任务绩效。然而，从组织规定的或工作说明书规定的行动方面去研究任务绩效并不能解决跨越组织或工作职能的工作绩效问题。从结果或产出方面去描述任务绩效也不能有效阐释不同环境（环境恶劣或环境优越）情况下雇员工作绩效问题。因此，对于工作绩效的定义一方面应该包括完成规定的工作职责、角色、责任范围内的效能（结果或产出），另一方面，必须容纳实现这一结果的行为过程及其对于技术核心实现的有益贡献。这就必须容纳雇员完成任务的技能、知识等内容。
