文章认为，富余人员问题是国有企业改革和发展中必须解决的重要问题之一。解决这一问题的有效途径是：把国有企业的富余人员看成是企业的财富而不是负担，并通过成立“人力资源公司”的方法来实现这种思想。由国有企业富余人员构成的“人力资源公司”具有以下特点：公司职工通过培训必须具有多种技能；公司的组织形式以能为其他公司提供最佳服务为宗旨，同时，根据富余人员的经验、技能，分成若干小组，灵活多样，并根据市场需要进行重组；公司财务上实行独立核算。 作者：林健，英国兰卡斯特大学毕业，获管理科学博士学位，并在该校完成博士后研究。现任北京航空航天大学管理学院副院长，兼英国中英国际学院富兰克摩教授。 一、国有企业富余人员问题 国有企业是我国经济的基础，它们占有一半国民生产总值，并在如采矿、冶金、石油、电力等工业部门拥有90%以上的工业产值。它们肩负着政府在市场供应价格上调控的任务，以维护社会稳定。然而，目前有1/3的国有企业亏损，1995年总亏损预计超过500亿人民币。这说明加速进行国有企业改革，应成为当前经济改革的主要内容。 加速国有企业改革的主要障碍之一是存在着大量的富余人员。国家劳动部对富余人员有三种定义：（1 ）超过企业最大生产能力所需要的工人人数；（2）超过企业达到最大利润所需的工人人数；（3）超过企业达到最高劳动生产率所需的工人人数。不同机构，不同统计口径，对国有企业富余人员数目有不同的估算结果。根据劳动部对全国30个省几十家企业的调查结果表明，1993年10月全国国有企业富余人员达1075万人，占总职工人数的9.9%。 而城市国有企业工人的富余人员的情况在行业间、部门间差异较大。在机械行业，约有20%的多余人员，而在纺织业，仅生产线上的工人中就有10%是多余的。温州市劳动局估计该地区的富余工人人数在20～30%之间。上海市劳动局估计的人数在10～15%，其中纺织业富余人员比例比其他行业高得多。富余人员的差别也反映在职业、年龄、技能上，办公室职员富余人员比率最高，其次是企业维护、服务及辅助工人。富余人员一般年龄偏大，缺乏教育及技能。 方方面面的调查分析结果表明，国有企业富余人员的人数占职工人数的比例是相当高的，富余人员问题已经成为制约企业发展的主要因素，也是企业提高劳动生产率，提高市场竞争力的主要障碍。因而减少国有企业富余人员，应成为国有企业改革的主要目标之一。 二、影响企业间劳动力流动的主要因素 对于企业而言，根据生产需要自由地选择雇用工人是提高企业效益的基础，对工人来说，自由的劳动力流动，能使他们获得新技能、积累经验以获得适合他们专业技能及个人志向的工作。但是在企业间劳动力流动问题上仍然存在着许多障碍，主要包括雇用工人及解除雇用关系两个方面。 地方政府对劳动力的雇用进行了干预，不少国有企业不得不接收其他企业的富余人员及由地方政府分配的人员。联合国国际劳工组织进行的一项调查表明：在企业新招聘的工人中平均有27%来自劳动力市场，而61.3%是由其他企业转来的，11.7%是由地方政府分配的。该数据表明，企业在招聘人员问题上还是受到限制的。 企业的住房体制是劳动力流动的主要障碍。企业职工的住房是由其所在企业提供的。住房的好坏取决于他们对企业作出的贡献及地位的高低，这样，住房便成为在国有企业、政府部门工作的职工获得的一项重要补贴。虽然企业对职工住房的大量投资，使得城市职工家属的住房条件得以很大的改善，但这却从两方面严重地阻碍了人员的流动。首先，因为在新单位很难获得住房，职工们不愿放弃己有的工作。其次，由于私营企业不提供公司住房，因而对于那些自己无住房的职工，他们是极不愿去非国有企业工作的。国有企业在建造及维护职工住房上沉重的财政负担，严重地限制了他们的发展和与私有企业的竞争。 企业的社会保障体系（如退休金、医疗和保健等）也影响劳动力的流动。尽管我国在社会保障体系改革方面取得了一些进展，但许多企业现在仍然继续自己管理退休金，并直接负责在职及过去职工的医疗及其他福利。此外，许多国有企业拥有大多数合资企业和私有企业所没有的社会服务设施，如交通设施、培训中心、假日设施及中小学校、幼儿园等等。 减轻提供大范围社会福利的负担是促进劳动力流动，提高国有企业经济效益的先决条件，将职工住房、医疗保险及退休金与国有企业相分离，将使国有企业劳动力能较好地流到其他企业而不必担心失去住房等社会福利。 三、目前解决企业富余人员问题的各种方法与措施 我国政府安置企业富余人员的方法及国有企业的实际做法是以社会稳定为主要前提，这对中国这样一个人口众多，经济发展迅速的国家是十分重要的。国有企业不能任意解雇富余人员，而且必须对他们负责。国务院1993年发布的“国有企业安置富余职工暂行规定”中更进一步加强了企业对富余人员的责任。该规定同时还推荐一些方法，以让企业在解决富余人员问题时参考或试用。这些方法是：（1 ）在企业内为富余人员找到合适的工作或产生新的（最好是服务性的）工作；（2 ）安排富余人员在由“母”公司成立的新企业中；（3）培训、 再培训富余人员；（4）鼓励妇女有最多2年时间的产假及照顾小孩；（5）允许提前5年退休；（6）鼓励工人辞职；（7）在合同结束前终止合同；（8）将 富余人员以“待业”者身份留在企业，仅发给生活费，直到他们在本企业或其他地方找到工作。
