职工，是国有企业的主人，也是企业的活力之源。 同样的市场条件，邯钢在“模拟市场核算，实行成本否决”机制的带动下，1991年至1995年可比产品成本以年均6.3%的速度下降， 五年实现利润21.5亿元，是“七五”的5.9倍。这其中有8亿元是2.8 万名邯钢职工靠挖潜降成本增效而得。从这一点上，人们看到了国有企业职工当家做主的风采。 在邯钢，职工用这样四句话来概括他们的主人翁地位：当一份家，理一份财，担一份责任，享受一份利益。 面向市场当家做主 在企业，让职工“当家”具有丰富的内涵。它不仅体现在使企业职工拥有参与决策权，更多的体现在职工对于决策的实施和执行方面。邯钢通过职代会让职工参与决策、行使决策权，又通过成本指标层层分解，把国有资产和生产资料的使用、经营、管理具体落实到每个职工，使职工真正有家可当，有财可理。 张贴于邯钢厂房内、轧机旁的内容实实在在的标语，就是邯钢职工当家做主的真实写照：“轧甩一吨钢，减利45元”、“成材率提高1 %，等于增加1200吨钢材”。 “啥叫工人当家做主，让咱参加成本管理，管好自己的岗位成本，这就是实实在在地做了企业的主人。”一轧钢厂工人何勇这样理解主人翁的含义。正像何勇说的，如今邯钢职工个个都有实实在在的家可当。二炼钢分厂管工班实行“模拟市场核算”后，每月的维修费用是6000元，从此12名职工就有了这6000元的家可当；天车工段每台车吨的费用0.033元，天车工就有了这3分3的家可当。 实行“模拟市场核算，成本否决”后不久，第二炼钢厂扁坯工段发生了一起“塞棒风波”。由于天车工操作不当，碰坏了属于乙班的一箱塞棒。这事要在过去，反正是集体的财产，谁也不会为追查责任者而得罪人。可这回当班的职工不干了，7根塞棒价值3000多元， 找不到责任者，成本就要记到扁坯工段职工身上，影响他们指标的完成。结果，当班工人开始较真，给分厂领导写信，要求必须查清责任者，并让其承担费用指标的责任，事情最后得到圆满解决。 俗话说：当家才知柴米贵。劳动者一旦明确了各自岗位上的责、权、利，职工是企业的主人就不再是一句抽象的口号。过去职工看来与己无关或只是些不屑一顾的事，如今也都斤斤计较了。 长期以来，由于把关不严，一些小铁厂供给邯钢生铁时以次充好，结果使企业白白流失了一部分效益。改革后，为了能在负责验收的李洪海面前“混”过关，有的对他拉拢利诱，有的谩骂威胁，可李洪海的“门”照样关得严严实实。4年来， 他查出以次充好的号外生铁1000余吨，扣除铁内杂质2000多吨，为企业挽回经济损失300万元。 李洪海说：“既然自己当家理财了，就要把许多东西当成自己的东西，跟自己过日子一样算计，决不能让企业花钱买了赖东西。” 人情关系在变 改革前，邯钢和许多国有企业一样有个通病：职工与领导、职工与职工间存在着“无原则的人情味”。由于没有成本考核，大家互相拿企业的东西送人情，对各种浪费行为相互容忍，成了国有企业效益流失的一大漏洞。 改革后，10万多个成本指标分解到了每一个职工头上，人人经营着一份“成本责任田”，当家理财的责任在个人的头上压着，干得好不好要看个人能力，昔日那种“人情味”一下子荡然无存，变作一种看似“冷冰冰”的经济关系。 在企业干了30多年的维修老工人朱庆云，一直管着钢管的领发。过去许多家庭安装土暖气时都向他伸手，碍于人情朱庆云有时只好给上几根。改革后，他所在班每个月的维修成本是6000元，用超了全班就没有奖金。一次，厂外有位老乡又找朱庆云要钢管，不想碰了一鼻子灰：“厂里搞了成本核算，你实在想要，我自己给你掏钱买。” 拿了钥匙就要当好这个家，邯钢职工如今都有了这种意识。原料计划员杨时兴说，当家后许多原本可以不必操心的事，现在都成了自己的事。 有一天，一个体户送来一车约4吨作保温材料用的稻壳。 杨时兴检验时发现水分超标，当即在检验单上注明扣500公斤，价值350元。个体户托人找到科长，科长找杨时兴说情，问能不能少扣一点。杨时兴一听反问道：“现在我们头上都压着指标。如果你不扣我的奖金我就全给他免了。”科长见状只好离去。 事后杨时兴说，这事要搁在过去，科长给你说情肯定也就算了。现在指标实打实地压在头上，完不成一分钱的奖金都没有，面子也就不值钱了，大家只好都按制度办事。 邯钢党委书记王国兴认为，工人的市场成本意识，表面上看是个钱的问题，实际上是当家做主的表现，是当市场的家，做市场的主。有了市场成本意识，他就会由个人想到工段，由工段想到分厂再到总厂，市场成本实际成为凝聚职工的一个纽带，它是借用市场的约束，重新规范了企业内部人和人的关系。如果只看它的经济价值，就把它看小了。 责任感需要利益支撑 “要让职工真正当好家，必须让职工有责可负，有利可得。”邯钢总会计师李华甫说。 在邯钢，责、权、利的一致性是职工能够当家做主的重要动因之一。企业在让职工有家可当、有责可负的同时，也让职工有利可得。 邯钢让职工有利可得的前提是，与职工负的责任大小挂钩，与职工创的效益多少挂钩。企业在对500 个重要一线生产岗位设立了岗位津贴的同时，让成本坐上了企业管理“老大”的交椅，实行成本对全部奖金的一票否决制。凡降低成本部分，按5—10 %的比例提取奖给有关单位和人员；超过目标成本的，当月一分钱奖金没有。由于考核严格，邯钢职工的收入差距拉开了，高低有时相差10倍。
