总经理接班人评价因子的实证研究

      总经理对环境认知及其独特风格，决定企业的战略、组织设计、管理制度与组织文化[1]，最终影响组织的绩效。筛选出一位符合组织需要的人员来担任总经理职位的工作，是现任组织高级管理人员的一项重要决策[2] [3] [4]。由于企业在总经理接班人筛选的管理实践过程是高度的商业机密，参与筛选的决策者不愿意透露企业内部的商业机密，以避免其筛选的方法被同业所采用，使得竞争者选到适任的总经理，对本企业造成业务威胁；企业内部员工不参与筛选的决策过程，无法得知具体的筛选过程和评量内容，只知道最终的筛选结果；至于外部的人员更不容易了解企业的内部政治权力改变的过程[5]。有关总经理接班人选评价因子的研究领域，受限于管理实务信息取得的困难以及实证研究重点在总经理接班人特征领域，造成此类研究仍处于探索性的研究阶段。所以，发展出一套总经理接班人选的评量因子及其具体变量，对理论研究和管理实务有其价值。本文将从实证文献中归纳出总经理接班人筛选的评价因子，再针对每一类因子进行分析和演绎，结合理论和管理实务观点，提出每一类评价因子的具体变量，并经由实证研究检验变量的可操作性。

      理论归纳

      虽然学者对企业在筛选高级管理人员接班人选所采用的评价因子有所差异但是可以归纳为

      1、经验背景评价因子的变量

      根据有关经验背景评价因子的实证研究，归纳有企业特性相似度和前任者相似度两类评价次因子，前者主要是与接班人选所服务公司的组织特征、行业特性、内部权力稳定度以及组织改变等13个评价变量；后者是接班人来源和人口统计相关的8个变量。总计21个变量，如表1所示。

      表1 经验背景评价因子的变量汇总表

      

      2、工作才能评价因子的变量

      从工作才能相关的实证研究发现组织对总经理赋予的任务和职责，要求总经理的工作才能必须具备管理和领导两种才能[6]；从管理的理论观点，认为经理人员同时扮演管理者和领导者的角色，也就是经理人员必须同时具备管理才能和领导才能。因此，本研究归纳工作才能包含领导才能和管理才能两类次因子，前者衡量接班人选在归纳、变革、激励、授权方面的才能，有7个变量；后者在演绎、计划、组织、控制方面的才能，有6个变量。总计13个变量，如表2所示。

      表2 工作才能评价因子的变量汇总表

      

      3、人格特质评价因子的变量

      学者对于人格特质的研究牵涉到的内容比较零散，对于人格特质的定义也存在比较大的差异，主要有Sheldon和Jung为代表的类型论和Allport和Cattell为代表的特质论两大学派。领导特质的学者认为高效的领导者具有与众不同的人格特质，所以能在群众中脱颖而出成为成功的领导者，此论点支持总经理是稀缺的关键资产的观点，因此，本研究采用特质论学派发展人格特质评价因子的变量。根据Neff和Citrin[7] 对美国50位成功的首席执行官的人格特质研究，以及人格特质理论的观点，归纳人格特质评价因子的具体变量总计10个，如表3所示。

      表3 人格特质评价因子的变量汇总表

      

      4、价值观评价因子的变量

      从有关价值观的研究文献，研究的内容主要在企业的创始者对组织价值观形成的影响，组织价值观对企业的重要性、作用以及与组织文化间的关系，并提出组织价值观的具体内容因企业的特性有所差异，没有提出价值观可操作性的变量定义。受限于文献无法提供价值观具体的变量作为本研究的参考，作者只好采用观察法对财富全球50强跨国公司的组织价值观进行变量采集，选择这些企业的原因是：这些企业在全球的市场居于领导的地位，代表这些企业的组织价值观的具体变量是最佳实践的，作为员工的行为准则和判断标准是可操作的，因此，借鉴这些公司的价值观作为本研究个人价值观的变量。在变量的选取是根据这些公司价值观变量出现的顺序和次数，最终决定本研究的总经理接班人价值观的具体变量。

      通过对财富全球50强企业的价值观变量的观察和分析，本研究选择7个类型价值观变量（如表4所示）。根据价值观变量之间的共性，可以将价值观的7个变量划分为人性本善、人性本恶和中性3大类，其中人性本善的变量包括客户至上和尊重个人；人性本恶的变量包括诚实信用、团队合作；无善无恶的中性变量包括社会责任、追求卓越和创新。价值观具体变量的三大分类符合管理学者针对人性提出的XYZ理论的观点。