基于胜任力模型的人力资源管理研究

      一、引言

      随着企业经营者市场化和职业化的发展，经营者的甄选被认为是影响企业通过人力资源管理获取竞争优势的重要途径。大量研究证明，胜任力测评有助于提高组织绩效，各类组织已经将胜任力测评体系广泛运用到管理者的甄选、评价、培训、激励和晋升机制中。然而，胜任力的研究在我国仍然处于初级阶段，没有形成系统的理论体系，测评方法也缺少实践检验。本文在国内外已有研究的基础上，通过验证不同层级管理者胜任力与个人绩效的相关关系，比较不同维度下管理者胜任力的差异性，构建了基于胜任力模型的组织人力资源管理体系。

      二、文献回顾和假设

      20世纪70年代，McClelland(1973)首次提出“胜任力”的概念，认为胜任力是个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质。随后，诸多学者纷纷对胜任力与个人绩效、组织绩效以及组织管理之间的各种关系进行了多角度的研究。Spencer & Spencer(1993)认为，个人胜任力评价的最终目标是为了提高组织绩效，因为胜任力的评价能够从多个角度影响组织绩效，例如胜任力评价有助于提高员工招募、选拔和继任的有效性，有助于提高绩效评估的有效性以及员工对薪酬的满意程度。由此可见，胜任力测评对组织人力资源管理以及组织绩效的推动作用是无庸置疑的。但是，对胜任力与个人绩效之间的相关关系仍然缺乏严谨的验证。众多学者认为，无法验证胜任力与个人绩效之间关系的主要原因在于：一是个人绩效尤其是高层管理者的绩效与多种主客观因素相关，因此，主观方面仅仅以一组胜任能力作为考评的对象是完全不够的(Drucker,1966; Mckenna,2002)；二是目前研究中的胜任力模型都是静态的，仍然缺少足够的研究验证静态胜任力模型能够帮助管理者在极为复杂的组织环境中提高工作绩效(Hollenbeck & Mccall,1997)。在借鉴国外相关研究成果的基础上，国内一些学者也做了大量研究，例如时勘、王继承、李超平(2002)首先在国内开展了胜任力方面的实证研究，采用“行为事件访谈技术”，探讨了我国通信业高层经营者的胜任特征模型，提出了通信业高层经营者应该具备的10项胜任力。在中外学者研究的基础上，本研究将胜任力测评问卷和绩效评价问卷相结合，从层级角度出发，验证各项胜任能力对不同层级管理者绩效的影响程度。我们提出如下假设：

      

      

      如果说胜任力确实如我们所期望的与管理者的工作绩效有密切的相关关系，那么我们需要考虑的是，它与传统的人力资本理论在解释个人绩效方面有什么差别呢？是作为对传统人力资本理论的一种补充，还是完全的替代呢？20世纪60年代，舒尔茨和贝克尔首先提出教育经济学的观点，认为人们的受教育水平越高，工作能力就越强。同一时期，阿罗也提出了“干中学”模型，把从事生产的人获得知识的过程内生于模型，强调个人的工作经验。然而，传统的人力资本理论存在很多弊端，肯尼思·阿罗(1989)提出了批判性的观点，指出“较高的教育水平对于获得更好经济成就绝无助益，它既不增加认知能力，也不增加社会化程度。”此外，西方一些激进学派的学者，针对第三世界国家五六十年代的教育大发展并未带来相应的经济大发展和社会地位平等等事实，也提出了疑问。然而，我们不能完全否定该观点，正如“筛选假设理论”所述，教育水平的增加虽然不能使得人们的某些工作能力得到显著增长，但是，教育水平的高低却能够成为一种信号，帮助经营者筛选具备某些能力的员工。本研究通过数据分析，旨在验证胜任力测评与传统人力资本理论在人力资源招募与选拔过程中的相互作用。我们提出如下假设：

      H[，2]：胜任力测评比传统人力资本理论(学历、工作经验)更加有助于提高管理者招募与选拔的有效性，应当作为传统人力资本理论的一种补充。

      此外，Spencer & Spencer(1993)对科技界、教育界、制造业、销售业、服务业、政府机构、军队、医疗保健及宗教等行业与组织中的200多种工作进行了系统研究，最终构建了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类通行行业的模型框架，并于1993年形成了“胜任力模型数据库”。在国内，时勘、王继承、李超平(2002)探讨了我国通信业高层经营者的胜任特征模型；赵曙明(2003)开发了管理者胜任力测评软件，研究了职业经理人的胜任力模型；吴孟捷(2004)也借助相关方法和软件研究了销售经理的胜任力模型。本研究将在此基础上比较管理者在不同管理领域的胜任力差异，这将有助于提高组织中人员甄选、培训、绩效评估以及继任的有效性。我们提出如下假设：

      H[，3]：不同岗位管理者的各项胜任能力存在显著差异。