一、问题提出 高层管理人员薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。我国学者关于高层经理薪酬的研究，大多采用代理理论观点，检验经理人员薪酬，尤其CEO 或总经理薪酬与公司绩效的关系（魏刚，2000；李增泉，2000；谌新民，刘善敏，2003；刘斌等，2003）。这些研究主要集中于讨论高管人员的薪酬水平。 相比较而言，薪酬结构的设计对于组织的影响可能更为重要（Jensen & Murphy,1990）。 公司高层管理团队之间的薪酬差距是高管人员薪酬结构设计中非常重要的部分，但是，现有的研究对于薪酬差距研究得很少。国外一些学者对于薪酬差距及其效应进行了实证研究（Pfeffer & Davis－Blake,1992; Pfeffer & Langton,1993; Hambrick & Siegel,1997; Eriksson,1999; Henderson and Fredrickson,2001），结论并不一致。我国学者林浚清等（2003）研究发现，我国上市公司内部高管团队薪酬差距符合竞赛理论的预测，并分析了公司治理因素对薪酬差距形成的影响。不过，这项研究并没有考虑薪酬差距对企业绩效的影响，以及不同公司高管团队间协作需要差别在两者关系的作用。此外，不同的上市公司高管团队包括的范围不同，使得总经理与高管团队整体之间的薪酬差距在不同企业之间往往没有很好的可比性。在高管团队协作中，核心成员之间的协作显得更为重要，因而考察总经理与高管团队中的其他核心成员之间的薪酬差距所产生的影响可能更有意义。所以，高层管理团队核心成员，即总经理与其他两位核心成员的薪酬差距，而不是总经理与高管团队全体成员的薪酬差距，对于企业绩效有什么样的影响？这种关系会受到团队协作需要的影响吗？ 本文基于两种相互竞争的理论，即竞赛理论和行为理论，研究公司高层管理团队核心成员薪酬差距对企业绩效的影响，以及协作需要对于两者关系的调节效应。 二、文献回顾与研究假说 1、薪酬差距与企业绩效：竞赛理论的视角 根据劳动经济理论，员工的薪酬水平等于其边际产出价值。但是，当一位员工在晋升之后获得大幅加薪的情形似乎又跟这种理论解释不符。比如，某副总经理晋升为总经理的当天，其薪酬水平可能会有3倍的成长，然而， 实际上其生产力是很难在短短一天之内就会有3倍的显著增长。因此， 边际生产力无法对员工尤其是高层管理人员的薪酬变动提供合理的解释。Jensen & Murphy（1987）指出， 实际的薪酬契约和经济理论所预期的差异其实是很大的。基于边际生产力学说的不足，竞赛理论主张以员工在公司层级的高低顺序来代替边际生产力作为薪酬的依据。竞赛理论是由Lazear & Rosen（1981）提出来的，运用于员工的薪酬制度，将劳动者所面对的竞争压力转化为影响薪酬差距的重要因素，试图以员工间的竞争作为决定薪酬水平的机制。该理论提出，公司应设计出一套随着员工职位愈高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构。在这个竞赛机制下，员工赢得竞赛胜利之后将可获得一笔奖金（即存在于各层级间的薪酬差距）作为奖励，员工要想晋升就必须通过打败其他竞争对手来争取，这使得员工在组织内能开展有效率的竞争，因而这种薪酬结构提供了员工在晋升竞赛中企图获胜的强烈诱因。因此，竞赛理论认为，当员工为风险中立者时，不仅以层级基础的支付薪酬会得到和边际生产力为基础支付薪酬同样的资源配置效率，又因为直接根据员工职位层级决定薪酬，可以节省衡量员工产出水平的成本。 竞赛理论的产生更多地是解释高层经理薪酬巨额的增加。公司高层管理人员，其工作多属于决策性质，很难客观地衡量出其业绩水平，监控难度大，层级间的薪酬差距可以降低监控成本，诱使代理人（竞赛者）的努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使社会资源达到最优分配。因此，加大薪酬差距可以提高竞赛者和公司绩效。随后，Rosen（1986）又以“连续淘汰竞赛”的观念描述公司的内部薪酬结构，说明在排序的经理人薪酬中，经理层级间的薪酬差额会随着职位的升高而增大。后来，竞赛理论被引申到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距，认为企业内部应该存在较大的薪酬差距，而且层级间大的薪酬差距在激发个人努力以获取高报酬的奖金时是必要的。例如，Bishop（1987）概括了薪酬差距的3 个主要好处：提供员工努力的动机、吸引市场上较好的人才、减少表现好的绩效者到处寻找较好工作的损耗；Milkovich & Newman（1996）研究认为，过小的报酬差距会产生不利效果，它使得高水平工作、高能力人才和较高的业绩得不到恰当补偿。 Eriksson（1999），Lambert，Larcker和Weigelt（1993）与Leonard（1990）的实证结果均发现，薪酬与经理层级的关系呈现下凸的形态而非直线的关系，即经理层级越高，其与次一层级经理的薪酬差距会越高，符合竞赛理论的推测。同时，他们也发现，在高级管理层级间相对薪酬水平维持不变的情况下，绝对薪酬水平的改变并不会影响经理人的努力程度。因此，单纯增加经理人的绝对薪酬并不会达到激励经理人努力的效果，而是要通过加大经理人彼此间的薪酬差距才能诱使经理人投入更多努力。 一些研究运用现场数据来探讨薪酬差距与厂商绩效之间的关系。Main，O'Reilly & Wade（1993）以200家美国公司高层经营团队为研究对象，发现薪酬差距与资产报酬率是正相关的。另外，他们以平均薪酬为研究，发现其也符合竞赛理论并与组织绩效呈现显著正相关；Eriksson（1999）发现，CEO 薪酬与其次的经理层级平均薪酬的差额确实随后者人数的增加而加大，而且两项变量与利润／销售收入（的对数）正相关；Lee,Lev & Yeo（2005）的研究表明，薪酬差距和企业绩效正向关联；Tsoua & Liu（2005）的研究发现，薪酬差距小的企业有较高的员工离职率，都支持了竞赛理论。 总之，竞赛理论认为，随着监督困难的增加，大的薪酬差距可以降低监督成本并提供较强的监督，使得委托人代理人利益更可能保持一致。因此，本文提出如下假设：
