传统的工作设计是管理者以自上而下的方式为员工明确任务、责任、权利以及在组织中的工作关系，并由员工被动接受。良好的工作设计有利于增强员工的工作动机，并激励其达到更高的绩效水平。但由于员工个性特征、认知水平等的差异，组织很难制定一套人人适用的工作设计方案。传统的激励方法也大多以外在的物质利益为基础，只能部分地解释员工积极行为的动机。尽管20世纪马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论等经典激励理论的出现为工作设计与再设计指明了方向，但工作设计的主要行为人仍为管理者，这种自上而下的管理方式较少关注员工的能动性，多少会使员工的积极性受到限制。 在经济技术全球化的当代，知识员工(knowledge worker)在组织发展中扮演着举足轻重的角色。组织要实现可持续发展必须依赖优秀的人才，而充分发挥知识员工的自主性和创新性，激励他们的工作动力，也成为管理的重点与难点。随着人本管理的发展，一些学者逐渐把研究重点由管理者转向员工个人，以积极的价值为导向，关注其自下而上的主动性行为和创造力。如Kulik等(1987)认为，由于员工能够对他们的工作特征做出准确的评价，因此员工自发的工作再设计行为可以提高个人与工作环境的匹配度。任务修正(task revision)与个别协议(idiosyncratic deal)也是主动性行为的表现，前者指的是员工在感到工作中的任务过程或者在组织中承担的角色不正确时，采取行动去纠正不正确的岗位描述或者角色期望(Staw和Boettger，1990)，而后者则强调员工与组织共同协商之下的个性化工作安排(Hornung，2008)。 随着经济的快速发展，人们的物质生活水平不断提高，工作对于个人而言已不仅仅是获取物质回报的方式，同时也是自我价值的体现。越来越多的人开始思考工作之于个人的价值，并主动通过对工作内容的主观认识与实践、与他人积极主动的交流互动来获取不一样的工作意义与体验。这种主动性行为能够充分发挥员工的创造性，在帮助员工实现自我的同时，也使组织从中受益(Peter，1990)。例如，理发师亲切地与顾客交谈，了解顾客对发型的要求、拉近彼此的关系，这有利于自己的工作(Cohen和Sutton，1988)；餐厅厨师在客人就餐时征询其对菜品的建议，同时通过精心制作食物来获得成就感(Fine，1996a和1996b)；医院清洁工将工作视为治愈病人的一部分，不厌其烦地向病人提供帮助与服务，或者通过与病人的交流使他们尽快适应医院的环境(Wrzesniewski和Dutton，2001)，尽管这些并非其本职工作。基于此，Wrzesniewski和Dutton在总结前人研究的基础上，于2001年首次提出了“工作重塑”(job crafting)概念，并从员工的视角出发，探讨积极主动的工作方式。对工作重塑的研究不仅能帮助员工提升工作满意度、工作承诺，获得工作意义感，也有助于管理者深刻认识员工与组织相互影响的逻辑关系。这一概念的提出也与积极组织学(positive organizational scholarship，POS)研究的价值取向相呼应，将研究重点聚焦于组织环境的积极要素，并通过积极的运作来获取不同寻常的积极结果。工作重塑虽然强调自下而上，但没有降低组织设计(自上而下)的重要性，相反，它与组织设计相互补充，并且能增强员工的工作适应性。正是由于工作重塑具有的重要理论与现实意义，近年来，一大批学者(如Wrzesniewski和Dutton，2001；Ghitulescu，2006；Leana等，2009；Tims和Bakker，2010；Petrou等，2012；Slemp和Vella-Brodrick，2014)对工作重塑进行了全方位的研究。本文通过对相关研究的述评，来探讨工作重塑的内涵、特征、重塑方式和影响因素等，希望为读者提供清晰的研究脉络及未来研究方向。 二、工作重塑的概念与特征 (一)工作重塑的概念 工作重塑指员工为了使自己的兴趣、动机和激情与工作相一致而自我实施的一系列使其工作任务及关系边界发生改变的积极行为(Wrzesniewski和Dutton，2001)。与自上而下的传统工作设计相反，它是员工在正式工作设计的基础上，根据自身需求自主地对工作内容、方式与工作关系等的重构，其目的是获得工作意义感与身份感。例如，教师设计出创新性教学方案以提高学生的学习积极性，外企员工努力与同事、上级和下属建立良好的关系以获得工作愉悦感，虽然这些都不是他们必须完成的。在Wrzesniewski和Dutton(2001)提出工作重塑概念后，一些学者(如Tims和Bakker，2010；Petrou等，2012)基于工作要求—资源(job demands-resources)模型(Demerouti等，2001；Bakker和Demerouti，2007)将工作重塑定义为“员工为了平衡工作要求与工作资源，根据自身的能力与需求做出的行为改变”，该定义强调了工作特征对员工动机以及幸福感的影响(Tims和Bakker，2010；Petrou等，2012)。除了从单个员工角度定义工作重塑以外，Leana等(2009)还提出了合作工作重塑(collaborative job crafting)概念。与个人工作重塑不同的是，合作工作重塑是指员工在工作中以合作的形式重新对工作进行组织和设计，以达到共同的目标，即员工通过合作工作重塑的方式参与相同的工作流程，促进相互的交流与经验分享，以提升工作满意度、组织承诺和组织绩效(Leana等，2009)。 总之，不管以何种方式定义工作重塑，其本质都是员工以积极主动的态度自下而上地改变工作内容与方式，以满足个人或群体的需求，并获得工作意义感的亲组织行为。 (二)工作重塑的特征 通过对现有研究的归纳可以看出，工作重塑具有三个方面的典型特征，即积极主动性、过程适应性与非物质回报性。 1.积极主动性。传统的工作设计强调管理者设计和创造工作内容并由员工被动地接受，而工作重塑侧重于体现员工在工作设计中的主动性改变，强调员工以积极主动的方式改变工作认知、工作关系或者工作任务，它是员工主动性行为的一种表现形式(Grant和Ashford，2008)。例如，同样是复印机操作员，有些员工只会复印、打印、装订等简单操作，而有些员工除了进行同样简单的操作，还主动学习复印机维修技术以拓宽相关专业领域(Ghitulescu，2006)。工作重塑是员工积极行为取向的体现(Ghitulescu，2006)，员工作为活跃的“重塑者”，能在工作中识别重塑机会并积极采取行动，重新定义工作任务及目标，积极寻求资源和机会为重塑创造有利条件，并主动寻求重塑挑战(Wrzesniewski和Dutton，2010)。
