企业高层团队整合和谐性分析研究

      一、问题的提出

      改革开放以来，我国企业快速发展，取得了令世界瞩目的骄人成就。但进入新世纪以后，它们当中的很大一部分遇到了发展的困难，许多企业止步不前甚至普遍存在着破产倒闭的风险。细究其理，很大一部分原因在于这些企业不能协调好资本高层与人本高层之间的权力与利益分配关系，不能结合变化了的超竞争环境特点而改变高层领导的“组合方式”与“工作模式”。在全球化、信息化、知识化、虚拟化、网络化的潮流中，中国企业惯用的精英管理模式以及单一的产权占有方式已经很难适应激烈的市场竞争，他们更多地需要以“团队整合”的方式进行高效运作。然而，在我国企业高层团队建设与运作的过程中，整合不利、内耗不止却成为其最主要的特征[1]。

      如表1所示，我国企业高层团队整合过程中的矛盾概括起来有三个大的方面：(1)资本高层与资本高层之间的矛盾；(2)资本高层与人本高层之间的矛盾； (3)人本高层之间的矛盾。“资本高层”与“人本高层”是基于企业产权与人力资本价值两个角度的结合而对企业高层成员进行的抽象划分。其中，“资本高层”主要是指拥有企业产权的高层成员，他们可以参与企业的管理或是仅仅依靠产权获利。“人本高层”主要是指没有企业产权但是具有较高的人力资本价值，能够给企业的发展带来深远影响的高层成员。

      这三大类矛盾在现实生活中往往表现为负相干、不匹配、无信任、难协同、常内哄、不胜任等诸多问题。

      表1 我国企业高层团队整合的三类矛盾

      

      企业发展的实践证明，资本意志、人本意志及其间的“不和谐态”所蓄积的破坏力是巨大的，如果处理不当，将会引起企业高层之间产生激烈的斗争。小争引发“内耗”，大争拼个你死我活，结果决策者离心，管理者无所适从，所有者唯利是图不讲信用和章法，经营者监守自盗利用职务寻租，企业员工完全失去工作的积极性；矛盾激化时，一个企业可能拆分成几个企业并自相残杀，轻者使企业元气大伤、一蹶不振，重者就此破产，永远消失。

      针对这种情况，以和谐性分析的手段来全面认识我国企业的高层整合状态，并为企业高层团队和谐整合寻找科学合理的路径便具有了十分重要的理论与现实意义。

      二、企业高层团队整合的国内外研究现状及评价

      国外对企业高层团队整合的研究一般从两个方面着手：一方面是从公司管理的角度来研究企业高层管理者的管理问题，即TMT(Top Management Team)，另一方面是从公司治理的角度来研究企业高层的组织结构、产权安排、利益制衡与权力分配。前者是他们的研究重点。而这方面的研究又以20世纪80年代为分水岭，在此之前的研究主要集中于单个高层领导个体的管理行为，而基本上很少涉及企业高层管理者作为一个团队所应该进行的整合研究。80年代以后，激烈的市场竞争要求高层领导更多地以团队方式进行整合运作，这种企业发展的实际压力给研究带来强大的动力。在这种时代背景下，学者哈姆布雷克与麦森在1984年提出了具有代表性的“高层梯队理论”，认为应该将关注的重点放在企业高层团队整体发挥作用的机理上。该理论的基本观点包括：组织的领导是一种共同的活动，作为决策主要制定者的最高管理者应该与组织的其他成员共同担当权力与责任；高层团队的特征会影响到组织绩效与战略选择，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织竞争行为；要将对企业领导者的研究重点放在理解整个管理团队的背景、经验及高层管理者的价值观上[2]。

      国内学者对企业高层团队整合的研究目前尚处于起步阶段。相关的研究所选取的角度不同，关注的问题不同，选用的理论基础也各不一样。有的基于产权理论研究企业产权主体多元化，有的基于委托代理理论研究企业高层团队激励与约束，有的基于人力资源特性研究企业高层股票期权与CEO制度，以及基于组织创新理论研究分权与授权的权力配置变革[3]。这些研究还没有将产权问题、激励问题、约束问题、监控问题、协同问题、权力配置、组织设计、愿景整合等置于一个统一的理论分析框架之中，而是集中到这样几个方面：一是从企业组织整合的角度，将企业高层整合视作组织整合的一个普通部门而不是举足轻重的部门[4]；二是从企业并购以后大规模重组的角度，将企业高层整合视作并购企业人力资源整合的一部分[5]；三是就网络化企业或是虚拟企业管理过程中企业联盟高层的整合，它所强调的是权力的分配与管理上的沟通[6]。

      纵观国内外学者的研究，可以发现当中存在着很多的局限性，具体包括：一是大部分研究强调了“团队特征”和“企业内外部环境”，忽略了“团队过程”，将高层团队整合研究的三分范式“特征→过程→环境”变为“特征→环境”的二分范式[7]；二是在传记性特点与行为之间存在着简单的推测，一些研究由高层领导者的特征简单地推测其管理行为及可能带来的绩效，而忽视了环境变量、领导者弱性因素的影响、使企业陷入“人才陷阱”或是“劣者驱逐优者”的怪圈，导致企业高层不断振荡；三是研究方法缺乏系统论的指导，没有深入分析高层个体与高层整体的辩证关系，过于强调“精英领导”的作用而忽视了“参与管理”的思想；四是研究的对象主要是针对企业高层管理者，而不是从公司治理与公司管理相结合的角度，全面关注大股东、董事会、创业者、企业家、职业经理、监事会、企业外专家和其它相关利益者在内的广泛企业高层之间的互动与协同关系。

      三、“3C”研究范式与和谐性分析的基本结构

      通过对国内外研究现状的分析可以发现，大部分学者一般都是基于“特征—环境”这种二分范式来对企业高层整合进行研究，研究的过程中忽略了公司治理与公司管理两个角度的结合，这显然是一种静态的研究，对于整合过程本身的动态性及复杂性重视不够。相应的，为了全面研究企业高层团队整合，应该采用“特征(character)—过程(course)—环境(circum stance)”的三分范式，也就是“3C”研究方法。其中，团队特征分析侧重于静态研究，研究影响企业高层整合的团队构成特征、产权构成特征和领导者弱性特征；团队过程分析侧重于动态研究，研究影响企业高层整合的分权与授权、团队冲突、信息不对称、内部市场化机制与组织结构扁平化趋势；环境分析分作企业内环境与企业外环境两个部分，前者研究影响企业高层整合的企业生命周期、企业所有制形式以及企业所处的地域及行业，后者重点研究超强竞争环境带给企业高层的不确定性挑战。如图1所示，这三者之间是一种有机的互动关系：