合理的收入分配是社会公平的重要体现，劳动工资分配作为社会的初次分配，是影响中国收入差距不断扩大和社会稳定的重要源头之一[1]。劳动报酬的初次分配主要涉及资源如何在企业内部分配的问题，其中一个很重要的问题就是薪酬如何在高管和普通员工之间分配[2]。公平理论的构成要素包括工作投入和工作产出，其中工作产出的首要组成部分则是薪酬，尤其是在中国这样的发展中国家，薪酬更是作为判断工作产出是否公平的一个主要内容。 高管和员工同是企业价值的创造者，高管天价薪酬屡见不鲜，报酬与付出不匹配，而高管与员工薪酬差距不断扩大，加剧了本已日益悬殊的贫富差距，引发了员工的不满情绪，员工为寻得更高的薪酬跳槽不断。当前中国收入分配已经走到亟须调整的“十字路”，缩小贫富差距、解决分配不公问题十分迫切[3，4]。从企业层面上讲，薪酬分配不公平增加了企业的人力成本，降低了企业经营效率[5-7]；从员工个人层面来讲，薪酬设置公平，会提高员工的积极感受和行为；而薪酬如果设置不公平，则会对员工心理与行为产生较大的消极影响[8-10]。 因此，本文以实证检验的方法分析了薪酬分配的过程公平与结果公平对上市公司的员工离职率的影响，并从薪酬管制和高管权力角度分别研究了国有企业和非国有企业的薪酬激励对员工离职行为和工作效率的影响。我们选取了员工薪酬、内部薪酬差距和工资溢价衡量薪酬分配结果公平变量；采用高管薪酬与员工薪酬随企业业绩变化的变动情况对薪酬分配过程是否公平进行衡量。我们的研究基于大样本的实证检验，为公平理论对员工离职行为的经济后果研究提供了更加客观科学的经验证据。 二、理论分析与研究假设 人才决定着企业的核心竞争力，大量的员工离职导致企业人才的流失，增加了企业的人力成本，并显著降低了企业的经营绩效[11-13]。随着中国劳动力市场上刘易斯转折点的到来，劳动需求超过了劳动供给[14]，员工对能够胜任的工作掌握了主动选择权，当对工作不满时，通过采取积极的行为对其不满进行抗议，通常员工会选择主动离职，尤其是当员工对企业的薪酬分配感到不公平时，就会对企业产生不满，进而会选择离职以寻求公平的待遇。 中国现行的薪酬计划制定主体实际上就是高管本人，即高管能够自定薪酬，员工没有权力决定企业薪酬的设定，只有在对薪酬不满时改变自身的行为。在影响员工离职的主要因素中，薪酬因素居于首位。获取薪酬对于普通员工而言，是工作的主要目的，通过薪酬对员工进行激励可以提高员工工作积极性，显著降低员工离职率[15-17]。薪酬激励不仅代表的是物质上的激励，也隐含着对员工个人成就和社会地位等精神层面上的激励，因此薪酬是吸引、留住和激励员工的重要工具。然而员工在取得报酬后，会对自身工作报酬作出判断，并通过比较判断企业的薪酬制度是否公平来选择自身的行为[18]。 高管和员工同企业价值的创造者，员工对企业的经营起着基础的作用，企业不仅应关注对高管的激励，也应对员工进行适当的激励[19，20]。随着企业对高管薪酬信息披露的公开化[21]，员工不仅会关注自身薪酬的高低，也越来越倾向于同高管进行比较，当高管与员工薪酬差距过大，会使较低薪酬的员工产生被剥削的感觉，员工的不公平感加强[2]，于是员工会倾向于通过选择离职来表达对企业薪酬分配结果不公的反抗。据此，我们提出了假设1： 假设1a：薪酬分配的结果公平会影响企业员工离职。 假设1b：薪酬分配的结果越公平，员工离职率越低。 在薪酬分配上，员工不仅会关注分配的结果是否公平，还会关注薪酬分配过程的公平与否，影响员工薪酬满意度的关键是薪酬比较过程中的公平感，也就是说员工不满意的往往不是低薪酬，而是薪酬分配过程的不公平。行为理论强调平均分配，具体包括结果公平、程序公平和互动公平。薪酬分配结果公平又可分为个人公平、内部公平和外部公平；薪酬分配程序公平即员工对薪酬分配过程是否公平的认知[22]。薪酬分配过程不公平时，员工离职率也会越高。我们选取了在业绩变动时，高管薪酬和员工薪酬的变动比例情况，尤其是当企业业绩下降时，高管薪酬增长比例仍显著高于员工薪酬增长比例时，员工的不公平感会更强，员工离职率会较高。根据以上分析，我们提出了假设2： 假设2a：薪酬分配的过程公平是影响员工离职的关键因素。 假设2b：薪酬分配的过程越公平，员工离职率越低。 企业的薪酬契约很大程度上受到管理层权力的影响，由于高管与普通员工地位的不平等[23]，普通员工无法成为薪酬制定的决策者，但是员工可以根据企业薪酬制定机制的公平性来选择自身的行为。随着国有企业改革的深入，经营业绩成为国有企业高管薪酬和晋升的重要考核指标[24]，国有企业的高管薪酬和业绩敏感性逐渐增强[25]。企业经营绩效是员工和高管共同努力的结果，如果不能有效地激励员工，企业的经营业绩目标也会很难实现，在提高企业经营业绩的激励下，高管有动力对其下属也采取相应的激励，建立薪酬与企业经营业绩相挂钩的薪酬体系是激励员工努力工作的合适选择[23]，国有企业的业绩型工资机制提高了员工的工作效率[24]，与此同时，与业绩相脱钩的薪酬分配政策也会增加员工的不公平感。而在中国的非国有企业中，高管通常由民营股东或其家属担任，高管天然享有极大的管理者权力[26]，高管没有考核指标的压力，非国有企业的员工对企业薪酬分配随企业业绩变动情况的公平感认知也要弱于国有企业。综上所述，我们提出了假设3：
