1 研究背景 高层管理团队(top management team，TMT)对组织的行为、过程和绩效有着重要的意义[1]。TMT的组建、配置和更新是关乎企业发展大计的战略性任务。当前，中国企业普遍面临着高层管理人员(简称高管)短缺的问题。当TMT中出现职位空缺，而企业内部又缺乏合适的高管人选时，可能会从外部引入继任者来填补空缺。与高管内部继任者相比，外部高管继任者，一方面，拥有异于组织内部继任者的管理理念、技能和视野，可为组织的知识更新和管理变革注入新鲜活力；另一方面，在对组织文化与管理政策的适应性和匹配性上，显然缺乏内部继任者所具有的在位优势，而这可能会制约其能力的施展，拖延其融入的进程。 有研究表明，大部分外部继任者并没有很好地融入新加盟的企业，在一个不长的任期后便黯然去职[2]。外部高管继任者的离职会对引入企业产生重要影响：①加重企业负担，引起TMT内部的冲突；②扰乱企业内部正常的继任计划，降低企业的绩效[3]。基于此，如何选用外部高管继任者并使他们顺利融入组织，就成为企业的一项重要但又棘手的问题。 本研究认为，目标是连接继任者和企业之间的重要因素[4]。由于外部继任者往往是在企业绩效不佳或者需要解决特殊问题的时候被引入进来，因此，企业通常对他们提出特定的目标要求，此时的继任者被视为企业未来的希望，被赋予了多重期待[3]。如果企业内部的领导者没有能力解决某一难题，而是将希望寄托在外部继任者身上，那么对新继任者而言，这样的任务是极具挑战性的。 目标设定理论认为目标本身具有激励作用，能够影响人的行为动机。在一定条件下，给个体设定具有挑战性、明确性的目标更有利于取得高绩效[6]。但这一条件实施的核心是个体能对目标产生承诺感，即拥有达成目标的决心和信心，并愿意为完成目标而努力。对继任者来说，如果其认为企业制定的目标难度过大，超过了自身承受能力，则可能导致目标冲突，进而影响继任过程。特别地，继任过程中的动态性进一步加剧了目标设定和调整的难度。然而，目前对于高管继任过程的目标变化特征、继任者个人目标和组织目标之间，以及与环境之间的互动关系和匹配机制尚缺乏相关研究。 本研究选取了4家民营企业中的23位从外部继任的TMT成员进行跨案例比较研究，对继任者继任某一职位后3年的过程进行了纵向分析。本研究选取TMT中的非CEO(总经理)成员作为研究对象，主要是因为中国民营企业的创始人一般担任CEO，大量的民营企业需要从外部选择非CEO高管，因此，研究TMT中的非CEO成员更有普遍意义。同时，以往相关研究关注的对象主要集中在CEO职位上，对TMT中非CEO成员研究较少。高阶理论认为，TMT是决定企业绩效的重要因素[6]，CEO和TMT中的非CEO成员在诸多方面存在显著差异，应该将两者进行区别研究[7]。 2 文献回顾 个人与环境匹配理论(person-environment fit theory，P-E)从个人与组织匹配的角度研究继任者的去留问题[8]。虽然企业在选择外部继任者时往往倾向选择“最优秀的”、“能力最强的”，但是恰当的匹配才是继任者成功留任的关键。从匹配视角来考察领导继任的研究中，主要关注继任者的权力、任期和组织的匹配性等因素[9]，而忽略了继任者和企业之间的目标匹配机制。 企业在选择外部继任者时会制定新的目标，这些目标具有高难度、高复杂性等特征。尽管依据目标设定理论，如果设定的目标具有挑战性、明确性、可达性等特点，则有助于提高个体的绩效[5]。需要指出的是，目标的难度和可达性是一对很难处理的矛盾，在动态复杂的环境中更是如此。同时，尽管目标设定理论指出，相对于模糊的目标(如做最好的事情)，明确的目标(如生产率提升5%)更有助于提高员工的业绩。但是，在动态复杂的环境中，由于环境具有较大的不确定性，而不确定性会极大地影响目标制定的有效性，因此，制定明确的目标变得异常困难。另外，有研究表明，对于复杂的工作，“做最好的事情”这类看似模糊的目标，其有效性反而更强[10-11]。相对于其他职位而言，TMT成员的工作复杂性和难度更大，且其任务目标的制定更易受到外部环境的影响。对于模糊目标的承诺是影响外部继任者绩效的重要因素。通常情况下，有2种因素会影响目标承诺感：①提升目标达成的意义；②增强个体对达成目标的信念和自我效能。当然，持续或定期的回顾对达成目标也有积极的影响[5]。 现有目标设定理论还忽略了时间这一重要因素对目标设定的影响[12]，仅有个别研究将目标设定和时间因素结合起来。在目标设定理论中，对时间的关注体现为目标设定必须要有一个完成的“最后期限”。换言之，对目标完成的时间标准进行控制能够提高目标达成的效率。当个体发现距离目标最后期限的时间非常充足时，会放慢达成目标的速度；相反，如果个体临近目标的最后期限，则会加快达成目标的速度[13]。也有一些研究指出，在某个时间点之后，缩短达成目标的时间反而会降低绩效，尤其是对复杂的工作来说这种影响更大[10]。将目标设定和时间联系起来的另一种视角是员工对未来目标的选择模式。有研究发现，员工过去成功或失败的经历会影响其对未来目标的选择模式，过去的绩效是对未来目标选择的“指示器”，员工倾向于选择他们认为最重要的目标[13]。
