20世纪70年代末，美国企业普遍陷入了经济发展迟缓的怪圈。为了降低生产成本，提高经营绩效，美国企业开始了大规模的裁员。吐故纳新是自然规律，有时又是残酷的现实。裁员不幸成为全球最为流行的企业行为，从美洲、欧洲到亚洲，从IT产业到制造业，从世界知名企业到名不见经传的小企业，无不在这个经济快速变化的年代做出了裁员的决策。裁员作为一种组织行为，不管其操作是否规范、合理，从某种意义上都可以说是一种“理性行为”或“有限理性行为”。从大多数企业的裁员理由来看，裁员主要存在以下一些潜在的预期收益：降低人工成本和企业运营成本；优化人岗匹配关系，提高企业的员工素质；对所有的从业人员施加就业压力，激发从业人员的自我提高意愿。实际上，裁员作为世界经济发展中的一种普遍现象，是企业吐故纳新机制的组成部分，是优化人才结构、激励员工斗志的重要手段，因而也有助于企业长期保持活力。对于不少企业来说，裁员过程也是企业调整运营机制的过程。 由此可知，对裁员进行理论分析与研究是十分重要的。目前，国外学者对裁员的定义、分类、方法和裁员对相关各方的影响都进行了长期的研究。本文旨在评介国外学者有关裁员的研究成果，并提出自己的观点，希望对今后这一领域的研究和目前我国国有企业的相关改革（如下岗分流、冗员安置等）起到一定的借鉴作用。 一、理论研究综述与评析 （一）裁员的定义与分类 美国学者开展裁员研究要大大早于其他国家的学者。早在20世纪50年代，美国学者Coleman（1958）和Katz（1961）就考察了人员配置变革对组织变革的影响，并开展了有关裁员的研究。Art Budros（1999）提出了最有影响的裁员定义：为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。他们还进一步指出了裁员的三个特点：以提高组织效率和效能为核心；减少长期从业人员；对员工造成严重的伤害。[1] Burke和Nelson（1999 ）对裁员所下的定义是：为提高组织竞争力而缩小组织的人事规模。[2,3] 关于裁员的分类，目前国外学术界尚无统一的意见。综合国外学者的观点，根据企业裁员的目的与动机，裁员的类型大体可以分为：（1）经济性裁员。 指企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展面临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。（2）结构性裁员。 指企业在其业务方向以及所提供的产品或服务发生变化的情况下，为调整内部组织结构（重组、分立、撤消）而进行的集中裁员。如2002年5月康柏与惠普合并以后，在全球范围内裁减了数万员工。（3）优化性裁员。指企业为保持人力资源的质量， 根据绩效考核结果解聘不合格员工的裁员行为。 （二）裁员的基础理论 1.组织寿命说。美国学者卡兹（Katz）从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命说。他在研究科研组织的寿命时发现，组织寿命的长短与组织内部的信息沟通状况和获得成果的情况有关。他通过大量的调查统计构建了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。该曲线表明，一起工作的科研人员，在1.5～5年期间，信息沟通水平最高，获得的成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高， 获得的成果也较少。这是因为相处不到1.5年的组织成员相互尚不熟悉，很难敞开心扉畅所欲言；而相处超过5年的组织成员已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息趋于减少。而且，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成了定势，因此会出现反应迟钝和认识趋同的问题。成员共事5年以上的组织会趋于老化，丧失活力，因此组织也到了促其成员流动的时候。卡兹曲线告诉我们，科研组织和人一样也要经历成长、成熟、衰老等阶段，组织成员共事的最佳年限是1.5～5年，超过5年就会出现沟通减少、反应迟钝的现象，导致组织老化。解决的办法就是通过雇员流动来对组织进行改组。卡兹的组织寿命说从组织活力的角度论证了雇员流动的必要性，从而为企业裁员提供了理论依据。卡兹同时指出，人员流动也不宜过快，流动间隔时间应大于2年。因为2年是适应组织环境和完成一个科研项目所需的时间下限。一般而言，人一生流动7～8次是可以的，流动次数过多反而会降低效率。 Kuke从人对工作环境和工作任务的要求出发，对研究生参加工作后的创造力发挥情况进行了考察，得出的结论与Katz的研究结论基本相同，即创造力较强的时期出现在参加工作4年左右。研究生参加工作超过4年，组织就应考虑替他们调换工作部门或研究课题，进行人才流动，开展人力资源再造。 2.企业行为目标（劳动力成本与竞争力）假说。在市场经济条件下，企业的一切行为都是以利润为中心的。企业作为经济组织，利润最大化是其首要任务。企业利润可用以下公式表示：π＝R－C＝P·Q（L）－W·L。其中，π为企业利润；R为企业收入，R＝P·Q（L）；C为企业的人工成本，C＝W·L；P为产品的市场价格；Q（L）为企业产量，它是企业投入劳动量L的函数；W是劳动力市场的工资水平；L是企业雇佣水平。 企业要使利润最大化，其雇佣决策必须满足以下条件：P·MQL＝MRL＝MCL＝W。其中，MRL代表雇用员工的边际收益，它也是员工的边际产量MQL与市场价格P的乘积；MCL代表雇用员工的边际成本，即工资率水平。企业利润最大化的必要条件表明：企业的最佳雇佣水平出现在所雇用的最后一名员工给企业带来的收益正好等于其工资时；如果边际收益高于员工工资，那么企业就会增加雇佣量，从而导致企业总利润趋于增加；如果边际收益低于员工工资，那么企业就会裁减人员。从而导致净利润率上升。
