在知识经济时代，企业的知识管理能力以及知识资产的产生、积累和发展等问题日益受到学术界和实务界的重视，知识已经逐步取代其它资产，被普遍认为是企业经营中最重要的资本，是企业中最重要的资源。与此同时，企业所处环境的动态性、复杂性和不确定性进一步加剧，客观上要求组织必须不断地进行动态的调整和创新，以对各种变化做出恰当而快速的反应。研究表明，组织学习对于加快组织知识创新，更好地适应瞬息万变的环境，提高组织绩效起着重要的作用。于是，组织学习成为一个事关企业的可持续生存和发展能力、创新和竞争能力的一个热门话题。 一、文献评述 对“组织学习”的关注最早可追溯到March和Simon （1958）的研究[1]。Argyris和Schon（1978）[2] 首次系统地提出组织学习是“发现和改正错误的过程”，开创了管理学研究的新领域。此后，不同的学者从心理学、管理学、政治学等不同视角出发对组织学习进行了研究，提出了一系列关于组织学习概念、模式和本质等的各种不同的看法。概括起来，主要有以下三种不同的观点，一个学派从系统动力学的观点出发，强调学习产生于个体心智或组织的系统结构中，学习者在系统内结构元素中具有自行处理信息或调整组织行为的主动认知。如参考文献[3] 认为，组织学习是系统内结构元素中自行处理信息或调整组织行为的过程。另一学派从社会学的观点出发，强调学习者是在特定的社会文化和现实环境中通过人际互动学习认知的社会人，学习和知识是通过人与人之间的对话和互动产生的。如参考文献[4] 认为组织学习是在特定的社会文化和环境中通过人际关系互动学习的结果。还有一个学派则从“知识的观点”出发，更加重视组织学习的过程，研究组织学习的发生机理和知识或信息的处理过程，分析在组织学习过程中知识的获取、交换和传播等活动。如参考文献[5] 认为组织学习可分为四个部分：知识取得、信息扩散、信息解释及组织记忆等。 由于组织学习具有多学科的复杂性，以及研究者对组织学习分析时的切入点和侧重点的不同，学术界对于促进组织学习的因素的认识存在着很大的分歧[6][7][8]。在早期关于促进组织学习的因素研究中，代表性的观点主要有五要素论[6]、七要素论[9]、十要素论以及十二要素论。此后，迈诺尔夫．迪尔克斯等人在综合了先前各个学者研究的基础上，将促进组织学习因素概括为以下三个方面[7]：（1）组织学习外部动因：社会经济价值的变迁、社会运动、社会和经济制度转型、市场信号及技术远景想象和技术发展；（2）促进组织学习的内部因素和条件：组织的社会构成、组织从过去成功和失败中学习、时间因素、情感因素；（3）组织学习推动者：个体、领导者、董事会、工会和顾问。这些研究在很大程度上弥补了组织学习诱因方面研究的不足，深化了人们对组织学习诱因的认识，但由于组织学习是由个体学习、团队学习和组织学习三个层面构成的，这些研究忽视了个体、团队和组织三个层次的特性因素及各层次之间复杂的互动关系对组织学习的影响，存在着一定的局限性。研究表明，组织三个层次的特性因素及其互动对促进组织学习的发生有着重要的影响[8][10][11]。近年来，有些学者则开始从组织内部因素出发，探讨了个体、团队和组织等特性因素及其互动对组织学习的影响，在一定程度上弥补了上述研究的不足[8][10]，但这些学者在组织学习外部因素方面的研究却十分少，研究还不够系统和深入。因此，为了更好地理解组织学习发生的因素，有必要对以上学者的研究进行必要的归纳和整合，以构建一个更加系统的组织学习发生因素的理论分析框架。 归纳学者们对于组织学习后果的研究，主要包含以下三个方面的内容：（1）组织学习对企业经营绩效的影响。研究表明，组织学习会对组织经营绩效产生显著的正面影响：如缩短购买周期时间、缩短研发周期[5]、促进新产品成功[6]、促进销售增长[6]、提高市场占有率[12]、提高获利能力[6]等；（2）组织学习对组织创新的影响。研究表明，组织学习对组织的产品创新[12][13]、技术创新[14][15] 及管理创新有着显著的影响[14]，并且不同的组织学习形态会导致不同的创新形态[13]；（3）组织学习对组织核心能力的影响。研究表明，组织学习对组织核心能力有正面的强化作用，有利于提升组织的信息解释能力[16]、知识创造能力[17]、战略能力[18] 及对外部环境的适应能力[18]等。 二、组织学习的前因后果：一个新的理论框架 综合上述国内外学者专家的研究，我们可以得到以下三点认识：（1）促进组织学习的因素包含两个方面：不仅包括组织内部因素，外界环境的变化也能通过组织机制引发组织学习的产生；（2）组织学习包含着三个层次（包括个人、团队、组织），并且各层次的学习存在着复杂的互动关系，这些互动包括由较高层次到较低层次的学习，以及由较低层次到较高层次的学习[11]。研究表明，组织三个层次的特性因素及其互动对促进组织学习的发生有重要的影响[8][10]；（3）组织学习会对组织的经营绩效、组织创新，以及组织的核心能力产生重要的影响。因此，本文将试图从以上三点出发，对以上学者的研究进行归纳和整合，将组织学习的前因后果归纳为：（1）外部诱因：社会经济价值的变迁、社会运动、社会和经济制度转型、市场信号，及技术远景想象和技术发展[7]；（2）内部诱因：①个体层面因素：个体对组织目标的认知、对不确定性的容忍程度、自我效能及个体的经验[8][10]；②团体层面因素：团队的多样化、信任及权力分布[8][18]；③组织层面因素：组织与环境的适应程度、组织文化、组织学习机制的有效性及组织常规和程序[9][10]；④各个学习层次间的互动关系[11]；（3）组织学习对组织绩效、组织创新，以及组织核心能力的影响。以下就分别从这些方面加以展开，以系统地分析和阐述组织学习的前因后果。我们认为组织学习的理论分析框架应该如图1所示。
