一、引言 20世纪八九十年代,企业文化在管理理论与管理实践中的重要地位开始得到人们普遍的认可,并且渐渐成为管理学研究的一个热点。人们把强有力的文化作为企业取得成功的新“金科玉律”,甚至认为管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织力量和成就。企业文化在企业组织内部之所以有这样重要的地位在于:学者们一般假设文化的强弱与企业的绩效之间存在正相关关系,一些定量研究也表明,强文化企业比弱文化企业具有更高的绩效水平(Kotter and Heskett,1992)。本文围绕着强文化与企业业绩之间关系分析三个密切联系的问题:企业强文化是如何形成的?强文化提升企业业绩的机理是什么?即强文化的资本性如何体现出来的?什么因素在决定企业强文化的资本性或负债性? 与Prescott and Visscher(1980)提出的组织资本概念内涵一致,Akerlof and Kranton(2000,2008)把企业文化发挥激励,促进绩效提高的功能称为企业文化的资本性,本文继承他们对企业文化资本性内涵的界定。围绕企业强文化资本性还是负债这个主题,与本文有密切联系的管理学文献有Schwartz and Davis(1981)、Chatman(1991)、Chatman and Jehn(1994)、以及Sorensen(2002),他们集中分析企业文化的内涵与强度测量,揭示它与企业绩效之间的关系,在两者关系中引入产业环境权变变量,不过,他们分析的是相关关系,没有分析内在的机理。本文希望能够在他们的基础上分析强文化影响企业绩效的内在机理,从而揭示出企业强文化的资本性。 在经济学文献中,一般分析文化增强企业内部协调与控制、实现企业内部代理人与企业目标之间匹配水平的提高、发挥激励功能,增加企业员工努力水平供给等途径影响企业绩效(Sorensen,2002)。比如:Cremer(1993)研究企业文化在企业内部的协调与控制,Kreps(1990)认为强文化是对多重纳什均衡的协调机制,促使最优均衡或收益的实现;帅萍与葛莉萍(2004)分析企业文化发挥协调功能,降低交易成本的作用;Van den Steen,Eric(2005)等人强调管理者与代理人在企业文化中有关价值观、愿景与信念等方面的匹配水平,以及这种匹配水平对代理人的激励与企业业绩的影响。与本文联系最为密切的经济学文献有:Carrillo and Gromb(2007)研究企业强文化的形成与资本性,不过,他们把企业文化理解为与完成特定任务相对应的某种专业技能,而企业成员与这种技能之间匹配的程度越高则企业文化的强度就越高,企业通过外部招聘与内部筛选两种途径实现成员与企业文化之间匹配水平的提高。他们在分析企业文化强化与资本性后,引入外部环境的变化,认为企业文化的同质化与强化会带来惰性,对企业会产生不利的影响,不过,他们把强文化带来的收益提高归结为专业化水平提高带来的经济性,对企业强文化资本性与激励协调之间的关系没有进行分析;Lazear(1992),Rob and Zemsky(2002),Akerlof and Kranton(2000,2008),他们研究企业文化对代理人努力水平的激励,分析了行为规范的资本性,不过,他们的研究强调企业文化强度的资本性,忽视了外部环境的调节效应;Van den Steen,Eric(2004)秉承Cremer(1993)对企业文化的理解,认为企业文化是企业共享的信念、知识或信息,这里的信念是指企业家或高层管理者的信念。企业文化的强度反映企业共享信念的程度,企业通过筛选(Sorting)和学习两个途径实现企业文化强化。他分析了信念共享的资本性。在分析企业文化强化或同质化的收益与成本时,他认为强企业文化可能带来一些成本:信息多样性的下降、创新性缺乏、对外部变化与机会的反应能力下降,等等。Hermalin(2001)在对已有的有关企业文化研究进行综述性分析后,把这些有关企业文化投资决策与产业环境联系起来,认为企业文化投资水平对收益的影响并不总是积极的,而是取决于具体的产业环境。 本文认为Carrillo and Gromb(2007)对企业文化强化的分析着重在技能或规范方面,而Van den Steen,Eric(2004)侧重在信念的共享。我们把企业文化的强度理解为企业内部价值观、信念共享的程度与行为规范被成员共同遵守的程度(Chatman,1991),企业的强文化可以由强度与一致性程度两个维度刻画。企业文化的强化通过两个途径:一个是招聘员工要尽可能按照企业信念与规范的匹配性进行;另一个是通过对员工进行企业文化的培训或投资。文献中对企业文化资本性的研究分别侧重对文化中信念或规范的激励协调功能,没有把它们综合在一起,本文在Holmstrom(1982)团队生产模型的基础上,对基本模型进行两个简单修改,把强文化中的信念与规范的协调与激励功能统一在一个基本模型中,刻画出企业强文化的资本性。与企业文化资本性相对应,我们提出企业文化的负债性,即企业文化的强化会使得企业的业绩下降。本文认为企业强文化的资本性充要条件是:企业强文化激励、整合与协调组织成员的行为并且帮助组织适应外部环境。 文章其余部分结构安排如下:第二部分,强企业文化的形成;第三部分,在Holmstrom(1982)模型基础上提出基本模型,分析共享信念对代理人行为的激励与收益的提高,规范约束对代理人行为的激励与收益的提高,揭示强企业文化的资本性;第四部分,引入产业环境变量,揭示强企业文化资本性与负债性的权变性;最后是文章的小结部分。 二、企业文化的强化 企业文化是企业内部员工共同信奉的价值观、信念与共同遵守的行为规范或准则,它是有关企业行为的非正式或非成文的制度安排。企业的强文化可以由强度与一致性程度两个维度刻画。强度体现在企业员工对文化认可的程度,Schwartz and Davis(1981)认为由浅入深它可以表现为三个层次:顺从、认同、内化。顺从层面的文化强度表示员工信奉企业价值、遵守规范是由于受到经济激励的缘故;认同层面的文化强度表示员工接受文化是因为文化可以给他带来心理上的正效用,他以自己作为企业的一员而自豪;内化层面的文化强度表示企业的价值、信念与规范可以给员工带来内在的激励,改变了员工的行为偏好。企业文化强度的三个层次是从单个企业成员对文化的接受与认可程度角度刻画的,即,从企业内部单个成员点上分析。企业文化的一致性维度体现了企业内部员工接受企业信念与规范的普遍性水平,表现为企业内部员工之间在信念与行为上的相似性,它是从企业内部成员的面上分析与刻画的。这种相似性可能是因为模仿那些似乎拥有充分信息的员工所采用的行为(Komai et a1.,2007),也可能是因为相似的行为可以产生正的外部性。与企业内部文化一致性相对应的是企业内部文化的多样性。根据这两个维度可以构成企业文化的矩阵,得到不同强度的文化类型,当两个维度都程度高时,企业拥有强文化,当两个维度都程度低时,企业拥有弱文化。