一、引言 当今企业面临着更加激烈和不确定的竞争环境，企业组织结构日趋扁平化，人本管理要求也日益强烈。因此，在这样的背景下，企业必须充分调动员工的积极性，才能最大限度地提高管理效率。于是，自我领导管理方式便应运而生。自我领导能够有效提高组织管理效能的观点，已得到学术界和企业界的广泛认同。在组织中实施自我领导管理方式，一方面可以满足员工自我实现的需求，有效提高员工的工作热情和主动性，从而更加充分地发挥员工的主观能动性和创造力；另一方面也有利于管理者从日常事务中解脱出来，将更多的精力用于战略思考、组织交流与部门协调。自我领导能够直接增强组织的应变能力与创造力，有效减少管理人员数量，适应组织结构扁平化的要求，从而大大降低成本、提高效率，因此，自我领导研究具有重要的理论和实践意义。 自1983年Manz在自我管理理论的基础上首次提出自我领导的概念之后，自我领导被广泛应用于管理领域的各个方面，包括绩效评价、组织变革、全面质量管理、创业管理、差异化管理、非营利组织管理、目标管理等方面。国外开展自我领导研究已有二十余年的历史，取得了丰硕的研究成果，而国内目前自我领导研究尚属空白。本文总结梳理了国外有关自我领导的现有研究文献，以期引起国内学术界和企业界对自我领导研究的关注，并希望能够通过学者们的深入研究，形成一套适应我国本土文化的自我领导理论和管理方法。 二、自我领导的内涵、相关概念界定及其适用性 (一)自我领导的内涵 自我领导是人们为了自我指导与自我激励而进行的自我影响过程。[1，2]Manz(1986)以及Manz和Neck(2004)从个体自我发展的战略层面来看待自我领导，认为自我领导可以对个体效能产生积极的影响，自我领导是由特殊的行为战略和认知战略组成的。行为战略指通过自我评价和自律的方式在行为上进行自我调节，从而实现激励积极的行为、阻止消极无效的行为的目的。在管理那些使人感到不快但又非常重要的任务、行为时，关注行为战略显得尤为重要，行为战略有利于消除消极行为，从而促成积极的结果；而自我认知战略则包括自我观察、自我目标设定、自我奖励、自我惩罚和自我暗示等内容，旨在通过自我分析来确定长期目标，确认需要提升或改变的行为，实施自我激励，减少习惯性的自我惩罚，最终推动行为战略的实施。 根据Manz、Sims、Prussia等学者的研究，自我领导可以分为三个不同但互补的基本维度，即行为战略、自然报偿战略和积极思维战略。[3，4]以上已经介绍过行为战略，这里不再赘述。自然报偿战略关注某一任务或行为的积极方面。当一项工作本身充满激励因素或者任务本身能给个体带来回报时，那么，这项工作或任务就具有内在奖励或自然报偿机制。[2]自然报偿一般可分为两类：一类是针对特定任务，通过构建令人愉快的属性使工作或任务本身成为奖励因素；另一类是通过忽视工作或任务中不愉快的一面来关注它们固有的有益因素，从而提高个体认知。[3，4]个体在执行任务时可以通过实施自然报偿战略来实现自身的身心愉悦，从而提高工作绩效。 积极思维战略包括对非理性思维与假设的评价和挑战、有关未来成功表现的精神意象以及积极的自我对话等内容。[2，5.6]当非理性思维与假设引发压力与困扰时，思维过程的功能失调会严重阻碍个体绩效的提升。个体通过自我剖析，不但可以把非理性思维和假设转变为理性思维和假设，而且还可以转变消极的自我对话为积极的、具有建设性意义的自我对话。自我对话作为个体进行自我评价、暗示和心理反应的方式，它的发生通常是不可观测的。Seligman(1991)指出个体可以通过分析和评估自我对话模式，学会阻止消极悲观的自我对话，培养积极乐观的自我对话。精神意象是指在缺乏实际行为的情况下对一项任务或经历所做的精神预演。通过精神意象，个体可以在实际结果发生之前就象征性地经历了结果。个体在采取行动之前预想成功的绩效表现有利于其实际取得成功。[2]Driskell等(2004)通过对35项实验研究的整合分析，发现头脑练习一般可以对个体的绩效表现产生显著的积极影响。 (二)相关概念的界定 以往组织行为理论通常只关注与自我领导相关的自我管理。但是，越来越多的学者研究发现，尽管自我管理与自我领导的概念有所关联，但是，两者不是等同的概念，区分两者具有重要的意义。作为特殊的领导力替代品，自我管理是通过心理研究来实现个体控制的特殊方法，[7]内容包括自我观察、自我目标设定、激励修正和情景预演。而且自我领导作为一个比自我管理更加复杂、高级的自我影响概念而存在。[1]从控制论的视角来看，自我管理主要关注规范个体行为，以减少个体行为与外部标准不一的情况，而自我领导则超越了这个目标。自我管理强调的是外在奖励，如认可、赞扬，通过外在奖励来实现自我强化，而自我领导则把重点放在任务或行为本身具有的自然报偿上。个体的自我领导被视为管理个体行为的最终标准来源。个体不仅可以监督自己的行为，而且可以决定最被期望的结果。所以，自我领导研究并不是自我管理研究的细分，而是在一个全新领域进行的探索。 但是，也有学者对自我领导概念提出了质疑。Markham等(1995)在比较自我领导与个性特征相关概念时提出了这样的疑问：就个性特征而言，自我领导是一个独一无二、可区分的概念，还是只是对相对稳定的个性特征结构进行重新包装？[8]后来，Houghton等(2004)为了澄清这个疑问开展了实验研究。他们采用因子分析和结构方程模型技术来比较自我领导和个性特征的相关方面(如外向型个性、责任感和情绪稳定性)，研究结果表明，自我领导是一个有别于个性特征的概念，受心理影响较大。[9]
