企业环境和(或)企业能力发生变化时，企业需要对其过去选择的目前正在实施的战略 方向或路线进行调整，企业文化作为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观 念所决定的行为准则和行为方式”，则对这种战略调整或选择产生重要的影响(陈传明 ，2002)。 关于企业文化对企业战略调整的这种影响性，理论界存在着截然相反的两种观点：一 是正面影响。如Peters和Waterman(1982)的卓越企业理念、Gordon和DiTomaso(1992)的 强势文化假说、O'Reilly和Chatman(1996)的“广泛而强烈拥有的社会规范与价值观系 统”等。二是负面影响。如Vries和Miller(1986)发现，当企业面临的环境发生变化时 ，文化的某种属性使之成为一种惯性或阻碍变化的来源；Meyerson和Martin(1987)指出 ，一个团体文化的本质就是持久的、有惯性的，因而会对企业的战略调整产生阻碍作用 ；Tushman(1998)则明确地提出了“惰性”文化的概念。这种现象的出现，说明企业文 化必定具有某种隐含着辨证关系的特征，我们将其归结为企业文化的刚性特征。那么， 企业文化刚性特征的内涵究竟是什么?企业如何正确识别与把握企业文化刚性特征对企 业战略调整的这种影响性?结合实证和典型案例研究，本文将对这些问题进行深入的分 析。 一、企业文化刚性特征的界定 “刚性”在物理学中是指材料的一种力学性能，描述物体不易被改变的程度。在企业 管理特别是在战略调整过程中，企业文化所具有的不易被改变的特性即企业文化的刚性 特征。牢固建立起来的企业文化通过建立对组织成员行为结果的正反馈机制，形成产生 行为规则或规范的组织管理模型(斯泰西，2000)。而具有正反馈机制的非线性动态系统 一旦为某种偶然事件(如环境的变化)所影响，就会沿着一条固定的轨迹或路径一直演化 下去，即使有更好的替代方案，既定的路径也很难发生改变，即形成一种诺斯(1990)所 说的“路径依赖”现象。而这种路径依赖特征产生于两个原因，一是收益递增和网络外 部性，二是交易费用的存在。按照这一逻辑思路，本文从4个方面对企业文化的刚性特 征进行描述。 其一，难以改变。Barton(1992)提出了核心刚性(core rigidities)的概念，并指出核 心能力是组织中的累积性知识，其最大的特点是独占性和不易模仿性，但这种独特的知 识体系不仅是竞争对手难以模仿的，同时可能也是企业自身难以改变的。因此，任何核 心能力同时又是潜在的核心刚性。而在构成核心能力的4个层次中，相对变化难度由低 到高依次是：物理系统—管理系统—员工的技能与知识—组织价值观和规范。其中，组 织特有的知识以及核心价值观和行为规范(企业文化的核心内容)，是随着时间的推移而 逐渐形成的，它决定了哪种行为将受到容忍或鼓励，哪种行为将受到惩罚，该系统中有 着严格的等级规定、行为仪式和信仰，它们扮演着知识筛选和控制的角色，并构成了核 心能力的重要组成部分。在这种强势文化的支配下，企业内部便形成了好的东西多多益 善，照旧去做，并比以前做得更好或更努力的想法，企业文化也形成了难以被改变的刚 性特征。 其二，惰性。我们可以从企业战略结构的演变过程去认识企业文化的这种性质。一个 企业要取得成功，就需要在其战略的形成过程中不断提高战略、组织结构、人员、文化 和业务流程之间的一致性，这种一致性无疑可以使得企业的运作保持一种高效率。而随 着企业逐步取得成功，为了维护组织中业已存在的这种一致性而形成了一些为应付工作 复杂性而增加的结构、流程和系统，这些结构与系统相互缠结在一起，使得进行战略调 整变得困难，成本更高，于是，便出现了结构上的惰性(Tushman,1998)。但与结构上的 惰性完全不同，比这种惰性更为广泛的是伴随着组织年龄增长和成功而来的文化上的惰 性。随着组织的成熟，它的一部分认识会只囿于如何行事的共有期望之中。这些期望表 现在长期形成的非正式规范、价值观、群体网络以及传奇和英雄人物之中，一个组织的 过去越是成功，这种认识便会越习惯化和根深蒂固，并会反过来助长文化上的这种惰性 与自满。 其三，抗性。迈天(1999)指出，企业为了保护自己而发展了一系列精心设计的、力量 强大的机制，这是一种企业组织内的整体交流模式。只有这样，它才能生存。企业把自 己保护起来以防御新奇事物以及任何转变企图的这种总体交流模式便是企业的文化。在 某些方面，企业体有些类似于生物体，其文化所具有的上述功能类似于生物体的抗体， 它有3种方式保护自己：如果能够的话，它会防止外部生物的进入；它会进攻那些已进 入的生物；如果不能杀死那些生物的话，它会使它们丧失活动能力。企业体会竭力阻止 外部文化的进入；如果某种文化已进入企业内，它就会设法杀死它；如果不能杀死外部 文化，它就会寻找办法压制它。我们将企业文化的这种性质称为抗性。 其四，边际收益呈倒“U”型分布。柯武刚、史漫飞(2000)认为，“公司文化”是由隐 性的内在契约所建立的一系列制度所构成，这些关系性契约是一个组织的成员就各自的 付出和收益所形成的默契，它们包含着一系列无限期的内在制度安排，企业通过这种内 在的制度安排，将组织内部的信息成本和协调成本控制在较低的水平上。在企业的成长 过程中，大量的组织资源被用于说服和引导员工相信企业的共同目标并愿意为此而付出 ，企业也因此享有边际收益递增所带来的好处。而当企业文化与环境变化的要求不一致 时，其边际收益就会呈现出递减的态势。但是企业为其共享核心价值观的形成付出了高 昂的成本，相对于这一成本，在企业文化这种制度安排下产出的有限增长也会表现出一 定的即便是有限的规模经济性，从而使得企业文化沿着一条低效率的路径延续，进而被 锁定(lock-in)，难以退出这条路径，形成了企业文化的路径依赖特征。
