[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1006-480X(2005)02-0087-09 一、引言 纵观西方的经济发展史，实物资本的积累往往是经济发展早期的增长源泉，技术进步 将改变经济增长方式，实现由粗放型增长向集约型增长的转变，也就是要显示人力资本 、技术创新和其他无形资产在经济增长中的显著作用。人力资本投资并不会随着正规教 育的完成而终结，在职培训与正规教育一样，是人力资本投资的重要途径(Schultz,196 1)。从某种层次的学校毕业往往意味着更加专用性和持久性的职业技能获得过程的开始 ，人力资本投资的这两种主要形式不仅可以认为是前后连续的阶段，而且可以看做是互 相替代的过程(Mincer,1962)。那么，当前企业对员工的人力资本投资格局是怎样的?企 业提供的培训是否显著决定了员工的收入水平?到目前为止，这些问题还没有得到系统 的讨论。当前的一些研究主要从比较宏观的角度来讨论企业培训。例如，刘湘丽(2000) 的研究发现，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业 比中西部地区的企业更注重员工培训。本文将应用最新的调查数据来研究企业提供的培 训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系，以及企业培训对工资水 平的决定效应。 二、样本数据及统计描述 本文使用的数据来源于企业培训实践的专项调查。该调查在2004年7月发起，到9月底 完成了预定目标的90%，主要是为了呈现企业对员工的人力资本投资状况。调查内容主 要包括四方面：企业状况、员工个人信息、员工参与企业培训实践状况和雇佣关系状况 。调查的对象是浙江制造业企业中的员工，将调查对象集中于一个地区可能缺乏普遍性 ，但是浙江良好的制造业基础可以显示一些典型特征。调查采用的方式是在具有一定规 模的制造业企业中均匀地选择10—40个员工进行问卷调查，并对企业的人力资源部进行 辅助调查。前期完成了68家企业的调查，获得了员工样本2045个，其中规模在50—300 人的企业15家，规模在301—800人的企业17家，规模在801—2000人的企业25家，规模 在2000人以上的企业11家。调查对象包括了7家上市公司的员工。调查企业所处的行业 涉及纺织业、服装加工业、建筑材料制造业、机械制造业、化学制品业、电气机械器材 制造业、电子通信设施制造、石油化工和金属冶炼等诸多行业。 对员工参与企业培训实践的调查，时间间隔是一个关键因素，它直接决定了员工的培 训参与率。我们将时间间隔定为1年，重点调查2003年7月1日到2004年6月30日期间的培 训实践。选择这样的时间间隔与学校的教育周期保持了一致，尽量避开了当年从学校毕 业进入劳动力市场的员工。由于培训涉及的维度太多，企业培训实践的度量十分复杂， 因此，难以用一个简单的分析框架将所有信息揭示出来。本研究从培训实施者的角度将 培训实践划分为再教育、企业培训、职业培训、高校培训、咨询公司培训、其他企业培 训和其他培训。调查结果发现，其他企业组织的培训涉及面较窄，最后将这一类培训划 分到其他培训中。对于员工不能提供的培训投资信息，本研究采用员工调查和企业人力 资源部门调查相结合的方式来加以获得。 表1列举了变量的名称、符号、平均值、标准差和说明。在总体上，员工参与企业提供 的教育和培训的参与率为44.7%，平均培训时间为6.98天，培训投资的平均值为630元。 根据LALS(International Adult Literacy Survey)对OECD国家1年内的培训活动的调查 ，德国的培训参与率为20.0%，荷兰为34.8%，瑞典为55.5%，英国为58.0%，加拿大为37 .7%，美国和澳大利亚分别为48.8%和44.6%(OECD，1999)。从以上数据可以直观地看到 ，我国的员工培训参与率并不低于多数发达国家。对我国员工培训参与率的进一步研究 发现，再教育参与率为3.8%，企业内部培训参与率为25.8%，职业培训参与率为15.1%， 高校培训和咨询公司培训的参与率分别是3.8%和8.1%，其他培训为6.1%。这些描述性统 计数据显示，我国企业比较注重员工的企业内部培训和职业培训。
资料来源：作者整理。 三、企业培训投资的总体分析 表2中的方程(1)到方程(4)是采用分步估计的方法对培训投资进行估计得到的。方程(1 )是只包括员工个人特征的培训投资方程。方程(2)在方程(1)的基础上加入了一些显示 企业和员工匹配特征的变量。方程(3)和方程(4)是在方程(2)的基础上逐步加入反映企 业特征的变量拟合得到。从方程(1)到方程(4)，虽然有一些变量失去了显著性，但是随 着一些表现显著性的变量的引入，方程的拟合度在不断增加，表明新增变量对因变量有 显著决定作用。
