企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究

      引言

      如何管理人力资源对于企业而言具有战略意义。不同的人力资源管理实践会对企业产生不同的效果（Guest，1997；Kalleberg & Moody，1994；Paauwe & Richardson，1997）。以往的研究指出了许多企业层面人力资源管理实践的决定因素，如企业结构、战略、规模、技术、资本来源和所有制（Jackson & Schuler，1995）。但是这些因素常常被作为控制变量，而不是作为主要的自变量来研究它们独立和直接的影响。本研究认为这些因素应该作为独立变量单独研究。

      香港作为世界最大的贸易和金融中心之一，中西方文化在这里交融，大型的跨国企业和本地华人企业并存。这些企业在管理方法和人力资源实践方面有着明显的不同（Lau & Ngo，2001；Ngo，et al.，1998）。另外，小型企业（员工人数少于50）在香港经济中起着极其重要的作用。根据香港特别行政区政府统计数据，2002年98％的当地企业都划分为小型企业，它们雇佣了60％的劳动力。与拥有更多资源的大型企业相比，这些小型企业更倾向于采用非正式的和灵活的人力资源管理实践。而且最近几年由于技术进步和知识经济的深化发展，越来越多的IT企业在香港创办。为了更有效地管理这些知识员工，这些IT企业更易采取创新的人力资源政策和实践。综上所述，研究香港企业中企业规模、行业、和所有国如何影响人力资源管理实践十分必要，且有着重要的理论和实践意义。

      在过去的十几年里，人力资源管理实践和企业绩效的关系一直是管理学研究的热点。但是这些关系的实证结果却比较模糊和不确定（例如Arthur，1994；Guest，1997；Huselid，1995；Koch & McGrath，1996；Paauwe & Richardson，1997）。也许是由于不同的研究者运用了不同的理论观点以及缺乏人力资源管理实践和绩效的标准度量的缘故（Balkin & Gomez-Mejia，1987；Cohen & Pfeffer，1986；Laurent，1986）。另外，绝大多数的研究都是针对西方国家的企业。因此，我们对于非西方环境下人力资源管理实践和绩效关系的理解还十分的有限。一些文化和制度因素很有可能会对这些关系产生影响（Ngo，et al.，1998；Shaw，et al.，1993），所以对这些关系的跨文化研究十分必要。

      本文希望通过一个香港企业的样本，来填补这些研究上的空白，并通过对香港企业的企业特征、人力资源管理实践与绩效之间关系的研究，对国际人力资源管理文献作出相应的贡献。首先，我们研究一些企业特征如规模、行业和所有国会影响企业人力资源管理实践。我们关于人力资源管理实践的度量涵盖了人力资源管理的主要功能领域，如人力资源计划、遴选、培训、薪酬和提升。其次，我们对人力资源管理实践和绩效的关系作了进一步的研究并设计了新的绩效度量。与以往绝大多数类似研究不同的是，本研究既考虑了与员工相关的绩效也考虑了市场绩效，而以往的那些研究主要都针对市场绩效（Terpstra & Rozell，1993；Arthur，1994）。因此本文的方法更接近Ulrich（1997）提出的“平衡积分卡”的概念，该概念认为绩效必须同时包含财务和非财务的指标。图1给出了本研究总的研究框架。

      

      图1 研究框架

      文献回顾和理论假设

      1、企业规模

      制度学派指出：由于大型企业在社区中更高的可见性，它们更希望采用高级的和有社会影响的人力资源实践来获得负责任的/可担当的雇主的认同（Jackson & Schuler，1995；Shaw et al.，1993）。经济学理论则认为：由于许多人力资源管理政策和实践的固有成本，企业在采取任何正式和系统的人力资源管理实践之前，必须确认是否达到了合理的规模经济范围（Spell & Blum，2000）。简而言之，两种理论都认为企业规模影响人力资源管理实践的采用。以往的研究也表明大型和小型企业采取的人力资源体系和实践有很大的不同（Deshpande & Golhar，1994；Kaman，et al.，2000）。例如，Ng和Maki（1993）指出对小型企业而言最重要的三种人力资源实践是（按序排列）：留住、招募和识别功能，而对大型企业而言则是：调整、识别和发展功能。另外，他们指出大型企业一般都会聘用接受过类似教育和培训的人力资源管理专业人士来负责雇佣政策，因此，它们一般都会采用正式的和标准的人力资源管理实践。

      实证研究也为以上说法提供很多支持。Pugh和Hickson（1976）指出企业规模越大，遴选和提升就越会采取标准的方法进行。Dimick和Murray（1978）认为当企业由小变大时，它们会采用越来越正式和系统的人力资源计划、培训、遴选和薪酬体系。Barber et al.（1999）也指出当需要招聘、培训、和管理大量员工时，企业的人力资源体系就更有效率。类似的，Edward（1979）和Glueck（1974）也认为大型企业更容易采取正式的层级关系的人力资源体系来有效地管理大量的和多样化的员工，并公平地和一致地对待他们。另外，大型企业更倾向于使用正式的绩效评估体系和以绩效为基础的薪酬，发展企业内部劳动力市场，强调内部提升并为员工制定了明确清楚的职业发展路径（Baron，et al.，1986；Ferris，et al.，1992；Wagar，1998）。因此我们假设：

      假设1：企业规模会影响企业采取的人力资源管理实践：相对于小型企业，大型企业会采用更多的人力资源计划、正式的招聘程序、系统的培训、以绩效为基础的薪酬和内部劳动力市场来管理员工。