“心理契约”最早引入是在上个世纪60年代，作为雇员所特有的关于雇佣关系的一种“精神性计划”（Ans De Vos，Dirk Buyens，Rene Schaik 2001），可以被视为个人期望组织发生什么以及希望自己能够从组织中得到什么回报的一种个人信仰结构。丹尼斯·卢梭（Denise M.Rousseau，1990，1995）曾对心理契约的两种组成成分作过比较分析：一是交易性因素（transactional components），是指在一个有限的时期内可以用金钱来加以测量的特定交换（如雇员从事艰苦工作以获得高工资）。二是关系性因素（relational components），是指很难用金钱来测量的远期性交换（如：雇员以忠诚获得安全感）。 公司规模削减、重组、兼并等正在成为一种社会性的潮流，它已经对雇员与雇主间业已建立起来的心理契约产生一定的负面作用，这种心理契约关系体现在雇员与雇主间所建立的允诺工资、晋升、工作技能的转换、工作付出以及相互间的忠诚关系（William H.Turnley and Daniel C.Feldman 1998）。但丹尼斯·卢梭则认为，目前处在就业紧缩期（cut-throat），但并不必然就会带来对心理契约的损害。由于工作标准更需要雇主的清楚说明，而雇员对他们所工作的组织则更加具有现实的期望，事实上心理契约的冲突是在减少。 另外，随着技术进步和经济全球化的加速，虚拟型组织成为企业谋求生存与发展，或者是参与全球化浪潮的途径。战略性联盟的出现更是改变了企业间竞争的形式，企业与其利益相关者之间开始走向合作，经济全球化实质上使越来越多的国家、地区、大公司、小企业之间产生了“竞合关系”。这又在很大程度上动摇着工作方式，动摇着传统的心理契约基础。此时，以雇员为基础的公司核心竞争力逐渐成为可持续竞争优势不可模仿的来源，以个人主义、市场导向为要素的相互依赖的心理契约，将通过社会情感维度（如信任、忠诚和承诺等）和认知维度（如学习的方式等）两个方面，强烈地影响到以雇员为基础的公司核心竞争力（Alexander Fliaster，Rainer Marr，2002）。所以，关注企业内部雇员与雇主间的心理契约的问题尤其重要，旧的心理契约可能很快被打破，而新的心理契约如果不加快构建，则雇员与雇主间的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。本文认为，在企业改制过程中，必须高度重视这种具有异质性的心理契约，并把重构雇员与组织间的心理契约，作为企业谋求健康成长，获得并巩固持续竞争优势的重要保证。 一、雇员与雇主间心理契约的基础 随着生产力发展和技术进步，企业与企业间的竞争关系也将从单纯的竞争关系变为互相的竞合关系，从而劳资关系在一个更大的范围内开始寻求整合。就单个企业来说，基于对成本与效益的比较分析，在技术进步为业务流程再造提供强有力支持的背景下，裁员是一种趋势。纵观从农业经济时代、工业经济时代乃至到知识经济时代的出现，企业内雇员与雇主间建立心理契约的基础也在悄悄地发生着变化。 第一，基于传统的忠诚观念的心理契约关系。这种心理契约关系是最为原始的，也最常见于一般的组织内部。这种理论认为，从雇员的角度看，一旦被某个组织吸纳为其成员，就找到了一种归属感，找到了一个温暖的工作场所，个人以此为荣。同时，雇员不能轻易背叛组织，应当忠实地维护自己的组织，不能对组织有不满意的言行；从雇主的角度看，他作为组织的代言人，理所当然地应当承载其保护组织成员利益的责任和义务。他犹如家长的角色，承担着组织发展、重大问题决策的风险。同时，他也会设法通过组织制度、传统文化等经典式的教条来驯服组织成员好好工作。他甚至会从雇员刚加盟该组织的第一天就会给雇员灌输应当忠实于组织的理念。从而，雇员与雇主之间逐渐地形成了一种上级与下级、领导者与被领导者、主人与奴婢的关系。在这种心理契约指导下，即使是组织处于惨淡经营的情况下，雇员的流失率也是很低的。 第二，基于个人知识能力水平的心理契约关系。上述基于传统的忠诚观念的心理契约关系更多地对应于农业经济时代和工业经济时代初期的现实背景，整个社会分工的依据是个人体力和产品生产过程的专门化。然而，伴随着知识更新速度的加快，技术进步使得产品的生产过程蕴含着大量的智力资本。此时，组织所需要的雇员并不再是传统意义上的体力式雇员，而是掌握着现代生产技术的知识型员工。尤其是知识经济时代悄然而至，更是不断地动摇着雇员与雇主之间的心理契约关系。由于每一个人所经历的教育背景不一致，所形成的知识结构也不相同，知识型雇员甚至可以以一种储藏人力资本的隐蔽方式参与生产过程，降低自身的劳动付出，这样很难达到组织效能最大化。从雇主的角度看，一味地要求雇员服从的能力，也因其自身知识能力水平低于知识型员工而变得相形见绌。从雇员的角度看，他也会因为自己的知识能力在一个组织中没有得到施展的空间，而变得郁郁寡欢，如果外部组织提供的条件更适合于自己隐性知识显性化，他就有可能以破坏传统的忠诚观念的心理契约关系为代价而选择跳槽。所以说，在工业经济时代中后期和知识经济时代，雇员与雇主间的心理契约基础必然要求发生调整，雇员更加看重发挥自身内在知识的空间，以及对自身所拥有的知识能力的雇主承认和组织认同，雇主也开始从关心雇员体力开始转向对雇员内在知识能力水平的关心。
