国有企业经营者年薪制的设计与实施

      一、年薪制的测算方式

      年薪制的本质，是要求年薪收入者的报酬来自于企业经营的效益分享，高效高薪，低效低薪，无效无薪。但由于年薪收入者也是劳动者，具有劳动能力再生产的权利保障，因此无效无薪是相对的，仅指不能取得与经营效益挂钩的效益奖酬，而对于作为劳动力再生产条件的基本工资，企业仍然必须支付。因此年薪收入者的薪酬包括两个部分：劳动能力价格和企业效益分享，表现为基本工资与效益奖酬。即

      S＝W＋B式中，S为年薪（salary）；W为工资（wages）；B为分红（bonus）。二者之中，由于工资体现劳动力价格，通常由市场确定，分红体现效益分享方式，取决于企业和员工之间的契约，因此如何确定B， 是企业进行年薪制设计的关键。

      在实践中，国有企业对年薪收入者效益奖的测算办法， 常常是把W作为基础，乘上一个变量求得。即

      S＝W＋W·X式中，X的确定方式，取决于三个方面的考虑：（1）绩效奖酬的比重（A）；（2）业绩考核的得分（B）；（3）企业奖惩的力度（C）。即

      S＝W＋W·A·B·C式中，绩效奖酬的比重（A）是对收入结构的设计， 决定效益分享在年薪总额中占多大比例。由于实际效益奖酬的数量到经营期末才能确定，因此这一比重的设计只是一种预期。业绩考核得分（B ）是对年薪收入者工作绩效的评估，得分状况受考核标准制约。考核标准必须在经营期初加以确定，它对工作进程起引导作用。企业奖惩力度（C ）是对绩效得分与薪酬水平之间关系的调节系数，根据企业需要确定，取决于企业奖酬政策的倾向。

      由此可见，企业年薪制设计的实际内容，是对W，A，B，C四个变量进行处理。在具体操作中，W的取值依据是企业状况和职务特点，通常参照企业资产、利润水平、销售收入、经营状况、员工数量、工资标准等因素计算，如把经营者工资定为本企业平均工资的2倍～5倍。A 的取值范围，是风险收益对经营者的约束激励强度，它与C紧密相关， 体现企业奖酬政策；而B的取值范围，是对经营者工作目标的责任要求， 其设计是否恰当，直接影响经营者的努力强度。

      把上述方面综合起来，形成经营者年薪收入变化的动态曲线。如图1所示。

      

      图1 经营者年薪收入变化的动态曲线

      图1坐标中，a，b，c三条曲线表示年薪变化的三种方式；虽然三条曲线的走势都体现薪酬与绩效正相关，但关联状况是不一样的。在a 曲线中，绩效提高到一定程度时，薪酬上升幅度加快。在b曲线中， 绩效与薪酬的关联在不同区间不一样；开始时薪酬上升快，之后变慢，到达一定点后又迅速加快。而c线段中，绩效与年薪同步增长。 不同线段的变化方式，体现对于年薪收入者的不同约束激励政策；企业年薪制设计的任务，是根据自身特点寻找合适的线段，实现对年薪收入者约束激励效率的最大化，以达到提高企业经营效益的目的。

      二、年薪制的设计依据

      1.测算公式的基础

      上述年薪制测算公式的特点，是以基本工资为基数。采用这一计算方法，首先要对经营者的职务价值作出判断。判断的依据来自于两个方面。一是该职务的市场价值。由于市场报价往往是一个区间而不是一个点，因此需要进行修正。修正的依据是企业自身的职务价值评估体系。由此得出的职务价格，可以作为经营者基本工资的参照标准。在我国目前情况下，由于职业市场不够发达，职务价值评估不够规范，因此在实际操作中，常常以职工平均工资的倍数换算经营者的基本工资。这是一种权宜之计，但具有较强的可操作性。按这种方式，一系列复杂的调查和评估工作，就转化为对预期工资差距的经验判断。由于这一判断从基本工资和预期效益两个纬度进行，而这两个纬度都有可比照的历史基础，因此容易被各方面所接受。

      但是必须看到，从基本工资出发测算经营者的效益薪酬，并不是惟一的办法，甚至不是很合理的办法。年薪制的本质，是把劳动力价格和经营者收益分开，使后者体现人力资本投资回报的风险收益特点。因此，从企业效益分成比例的角度测算经营者的年薪更为合理。

      2.测算公式的运用

      上述公式虽然从基本工资出发，但年薪数量的实际变化仍然取决于效益分成；也正因为如此，所以可以把它看成一种年薪制形式。在操作方式上，公式中的A和C是关键变量。A作为效益薪酬的比重，C作为奖惩责任的系数，二者在基本工资的基础上，结合绩效评估的得分，决定年薪实际水平。如图2所示。

      

      图2 绩效评估决定的年薪实际水平

      图2中，X为年薪水平；Y为绩效水平；O点体现目标绩效A 的标准年薪B，C、D两点表示年薪标准相同情况下基本工资的两种不同比重。 从图中可以看出，在O点不变的情况下，由于年薪中基本工资的比重不同， 形成a，b两条不同的年薪变化曲线。比较两条线段可以看出，由于a 线段所由出发的D点，低于b线段所由出发的C点， 表示基本工资在标准年薪中所占比重较低；其结果，当实际绩效围绕绩效目标上下波动时，在同样的绩效波动幅度情况下，所引起的薪酬变化幅度要大于b线段，表现为a，b两线段在A[,1]点上具有不同的B值。

      实行年薪制的目的是为了改进企业经营绩效，因此目标绩效的确定是前提。问题在于当目标绩效已定时，如何确定年薪随绩效变动的方式。这种变动方式不仅取决于绩效好时年薪的上限，而且取决于绩效差时年薪的下限。其变化方式见图3。