两挂钩一考核

      株洲市年薪制试点企业从1995年10家发展到1999年26家，制度逐步完善和规范，动作从无序到有序。

      具体做法：五个“三”

      1、年薪制试点企业有三类：

      即国有和国有控股企业；非国有盈利企业；此外新增加了凡纳入政府年度内考核，明确扭亏责任目标的亏损企业。

      2、年薪制对象有三种：

      即企业法人代表（厂长、经理、董事长）；法人代表+领导班子其他成员；有的企业还包括高层管理人员。

      3、年薪收入分三部分：

      即基本年薪+经营年薪+奖励年薪

      4、年薪支付方式分三种：

      即基本年薪+资产年薪；基本年薪+效益年薪+部分购买企业的股份；基本年薪+期权。

      5、年薪制考核分三步：

      ①建立经营者业绩考核指标体系，实行“两挂钩一考核”，即经营者年薪与企业实现利税、实现利润指标直接挂钩，考核企业资产增值保值指标，使经营者年薪与企业经营成果紧密相联。

      ②规范经营者年薪的管理工作，实行年初核定基数，年底由市劳动局、财政局、国有资产管理局、地税局、审计局和市委组织部共同考核兑现办法，对年薪加强了监督检查和审计结算工作。

      ③明确经营者年薪与职工工资的关系，即经营者年薪有增长的企业，职工工资平均水平也必须有所增长。2000年1月核算结果为：26家试点企业中，1999年经营者年薪最高为26.04万元，最少为2.81万元，两者之比为9.27:1，平均年薪为6.77万元；为试点企业职工平均工资的9.08倍，试点企业职工平均工资增长4.76%。

      试行年薪制建立了四个“机制”

      1、促进了企业经营效益的提高，开始建立培育企业家具有使命感的责任机制。

      实行年薪制重要的是看国有资产是否增值保值和利税、利润完成情况，这必然调动经营者的积极性，促进企业的发展。据悉26家试点企业1999年共完成利税总额16870万元，较上年增长27.68%，实现利润6734万元，增长41.72%，其中4家企业扭亏为盈或大幅减亏，资产保值率均有不同程度的增长；

      2、推动了现代企业制度的建立，健全法人治理结构机制。

      实行经营者年薪制，实现了国家对国有资产法人代理人的工资关系，要求理顺各方关系，促进了法人治理结构的健全与完善。26家试点企业现有8家为股份制企业，另有6家正在改制成股份制企业。

      3、强化了企业内部管理，建立了能人经营管理机制。

      试点企业普遍取消了等级工资制，推行岗位工资制，如千金药业股份有限公司等，企业改革内部分配办法，实行公司经营者及其领导成员年薪制，并兼顾多方利益，使企业经营管理者要素合理配置，进一步完善了企业内部劳动工资分配制度，促进了企业的发展。

      4、保证了经营者合法收入，建立激励与约束相结合的制衡机制。

      经营者年薪经考核审计后兑现，使年薪收入合法化的同时，又提高了经营者收入透明度，使分配公开化，从总体上做到了多劳者理直气壮多拿及廉洁自律不乱拿。

      主要问题与建议

      1、年薪制的制约机制有待加强

      几年来，株洲市年薪制试点企业的数量变化呈波浪式发展，如有的企业缺乏实行年薪制的连续性、效益好时参加，反之则退出。并且对任期内各种经济指标搞短期行为。对此，可实行“倒扣制”，即在考核办法中规定，如下年不连续实行年薪制，则从当年结算的风险金中扣出预定的比例。同时，应建立完善立法制度，实行法律监督，以规范企业经营者的行为，保持企业的生产经营的可持续发展。

      2、年薪制的激励机制有待落实

      据调查，在试行年薪制的企业中有少数亏损企业经营者，尽管按有关文件，并已核算审定，但难以兑现。如某些企业尽管经营者年薪核定为3.8万元，为职工平均工资（6200元）的6倍，且被职工认定是治厂的有功之臣，但实际上只拿了不到1万元。不少企业经营者还存在“由于企业效益不太好，职工收入水平低，真正实施起来还是有顾虑，不忍心拿，不敢拿”的思想。有些企业领导还透露了“盼年薪制，不敢实行年薪制”的心态。对此，建议政府有关部门在具体政策上更明确一些，最好以法律形式保证兑现。

      3、考核指标体系有待完善

      目前由于年薪制尚在尝试之中，考核指标有待完善和量化。如基本年薪与经营年薪，在企业之间，从企业生产规模，经营条件因素等存在差异，如300人与几千人的企业规模在考核上一概而论缺乏公平性。可考虑到基本年薪上增加基本收入系数（企业规模因素值+经营条件因素值）／2，即企业规模因素值可按企业规模大、中、小三级划分，取值为1.2、1、0.8；企业经营条件因素值可将企业经营条件与全国或本地区同行业平均水平比，确定为好、中、差三级，取值为0.8、1、1.2）；在企业内部中，对法人及领导班子其他成员的业绩考核，及企业各项经济技术指标应全面、细致。

      4、与员工的分配关系有待理顺

      经过几年的试行探索，人们的观念已悄然发生变化，年薪制逐渐为公众所接受。大多数职工赞成搞年薪制，但也有少数人不理解，尤其是在企业效益低下，或少数企业经营者素质不高，及存在部分职工下岗的情况下更是如此。因此，一是在舆论上应广泛深入宣传。推动年薪制是建立一个符合市场经济新体制、深化国企改革、调动经营者积极性、促进企业发展的需要，全社会应当正确理解，企业员工应当积极支持。二是在考核办法上更科学合理。如企业职工平均工资指标，包括了经营者与领导班子成员的可观年薪，职工与经营者收入作为基数一并计算，扭曲了经营者年薪为职工收入的倍数关系，职工实际收入偏低；此外在一线苦累脏岗位工作的职工，工作时间长，但月工资仅300多元，与经营者年薪差距过大。因此如何理解十五届四中全会提出的“基本年薪比职工平均工资略高”的精神，企业在考核办法及具体操作上进行一定的改进，做到既拉开档次，又使差距不宜过于悬殊。三是对于企业经营者来说，既要敢于取得自己的合法收入，又应在廉洁自律、自我约束的同时，根据责权利原则，兼顾好各方利益，搞好内部分配，充分调动职工的积极性，形成合力来推动企业的发展和经济效益的提高。