现代企业所有权和控制权的分离，使得古典意义的企业家的职能发生了分解，产生了职业企业家阶层。而职业企业家和企业所有者的目标和利益不一致，以及他们之间的信息不对称，导致了企业家的激励约束问题的产生。建立职业企业家的激励约束机制，是保证现代企业组织享有企业家职能分工产生的高效率的同时，避免职业企业家和企业所有者的目标利益不一致而产生的损失的必然要求。从企业家激励约束问题的本义看，企业家的报酬无疑是最直接的影响因素，但实质上企业家的控制权对企业家的激励约束更具有根本的决定意义，因为企业家获得经营控制权是企业家激励约束问题产生的前提，企业家的货币报酬和非货币报酬可以认为是对企业家运用经营控制权成果的回报。然而，经济学较少把控制权作为企业家的一种激励因素进行研究（钱颖一，1996）。本文试图通过以下几方面的内容对经济学这种欠缺有所弥补：（1 ）在界定企业家控制权的基础上分析控制权对企业家行为发挥激励约束作用的机理；（2）分析归纳现阶段我国国有企业企业家控制权机制的特征，进一步解释我国国有企业中“59岁现象”、过度“在职消费”等现实问题的深层原因；（3 ）引入自增强理论分析和解释为什么我国国有企业企业家控制权配置的市场化进程十分缓慢，为什么有效的经理市场难以形成。显然，如果本文在这些方面的分析研究是正确的，那么本文不仅对丰富企业激励理论有一定的作用，而且还将对我国国有企业领导制度改革、国有企业经理人员的职业化等实践有一定的意义。 一、作为企业家激励约束因素的控制权 虽然权力被管理学家认为是一种巨大的激励力量（ McClelland,1976），但在标准的经济理论中，权力（power）配置和转移是不重要或不相干的（哈特，1998，第4-5页）。 一般意义的控制权是指当一个信号被显示时决定选择什么行动的权威（authority）（张维迎，1995，第44页）。如果按照产权理论的分析框架，企业的契约性控制权可以分为特定控制权和剩余控制权，特定控制权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具体如何使用的权力，剩余控制权则是指那种事前没在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利（Hart & Moore，1990）。在古典企业或者说所有者经营（owner-manager）企业， 拥有剩余控制权的所有者同时拥有特定经营控制权（此时，这种区分并不重要）。但在现代企业中，尤其是公开招股公司中，特定控制权则通过契约授权（delegate power）给了职业企业家，这种特定控制权就是高层经理人员的经营控制权，包括日常的生产、销售、雇佣等权力。而剩余控制权则由所有者的代表董事会拥有，如任命和解雇总经理、重大投资、合并和拍卖等战略性的决策权（钱颖一，1989，第24页）。如果基于法玛（Fama）和詹森（Jensen）（1983）对企业决策程序的分类，企业决策可分为“决策管理”（decision management）和“决策控制”（decision control），“决策管理”包括最初决策方案提议和决策方案被批准后的执行决策，而“决策控制”则包括决策方案的审批和对决策方案执行的监督，那么，经理所得到的特定控制权就是“决策管理权”，而董事会所具有的剩余控制权就是“决策控制权”。也就是说，规范的公开招股公司中，存在一个契约控制权的授权过程。作为所有者的股东，除保留诸如通过投票选择董事与审计员、兼并和发行新股等剩余控制权外，将本应由它们拥有的契约控制权绝大部分授予了董事会，而董事会则保留了“决策控制权”（属于剩余控制权），将“决策管理权”（特定控制权）授予了总经理。这种授权之所以必要，因为决策分工和专业化知识提高了现代企业的经营效率。从法律角度分析，经理人员的特定控制权被称为经理权，是一种商事代理权。经理权主要表现为管理权能和代表权能，前者是指经理在公司内部所享有的可以抗衡股东、董事或监事，并以之处理一些特定事务的权力和能力；后者是指经理以公司名义进行活动，并与第三者缔结契约，使公司直接承担该契约的法律后果的能力（范健等，1998）。 接下来的问题是控制权何以成为企业家的激励约束因素的，控制权机制是如何对企业家发生激励约束作用的。（注：应说明的是，本文并没有严格区分激励和约束、激励机制和约束机制、激励因素和约束因素，并认为某种因素或机制的激励作用和约束作用是不可分的“连续统一体”（黄群慧，1999）。这主要是基于以下两方面的考虑：其一，激励本身也是一种约束，某种因素或机制的激励作用越大，约束作用亦大（刘小玄，1996）；其二，对于绝大多数因素或机制而言，实际上很难判断只具有激励作用，还是只具有约束作用，往往是二者兼而有之。）如同报酬作为企业家的激励因素是由于报酬可以作为企业家努力和贡献（含有能力因素的作用）的回报一样，把控制权作为企业家的激励约束因素，就是把企业控制权授予与否、授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报。报酬机制的激励有效性取决于企业家的报酬和企业家贡献的正相关程度，同样，控制权机制的激励有效性和激励约束强度取决于企业家的贡献和他所获得的控制权之间的对称性。然而，这里的问题在于“控制权回报”意味着以“继续工作权”或“更大的继续工作权”作为对企业家“努力工作”的回报，而“以工作权或更大的工作权回报工作”为什么能作为一种激励机制呢？（周其仁，1997）这是由企业家特定控制权的内容所决定的，掌握经营控制权可以满足企业家三方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要；三是使得企业家具有职位特权，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。（注：周其仁（1997）对该问题的回答是由于企业控制权可以被理解为在市场上竞价出售的“企业家精神和才能”的机会权。）基于管理学对激励的认识，能满足人的需要的因素就可以作为激励因素，因而“控制权回报”是可以作为一种激励机制的。而且，控制权的激励力量大小取决于控制权所带来的这些满足的程度如何，而这些满足的程度是受剩余控制权对特定控制权的制约程度影响的。具体而言，企业家的经营控制权受到的约束和失去经营控制权的威胁主要来自两方面，一方面是来自企业组织内部所有者通过法人治理结构对企业家的监督约束；另一方面是来自经理市场的竞争约束和其它企业对本企业的接管、兼并或重组的资本市场行为。这两方面的约束可以保证那些为了拥有控制权满足权力需要和“在职消费”需要的职业企业家约束自己的机会主义行为，基本按所有者要求的行为去做，但其努力程度只限于不断送其职业生涯，控制权的激励作用有限。但如果允许职业企业家拥有部分剩余索取权（剩余索取权是与剩余控制权相匹配的，拥有一定剩余索取权，也就是拥有相应程度的剩余控制权），在法人治理结构中他不仅是经理，而且还是股东或董事，随着其拥有的剩余索取权的逐渐增大，其行使经营控制权受到的约束会逐渐减弱，也就相当于其权力日益增大，权力需要和“职位消费”需要日益得到更高满足，控制权的激励作用日益增大，其积极性日益增高。发展到极端，就是完全集剩余索取权和控制权于一身的古典企业家，权力的激励也达到最大化。这种剩余控制权和特定控制权之间的作用关系就构成了现代公司的企业家控制权机制的作用机理。现实中的现代企业是通过法人治理结构对企业家的控制权授予和约束进行动态调整的，旨在保证控制权机制既对企业家行为有约束作用，又对企业家行为有激励作用。
