一、对经营者年薪制的基本认识 建立激励约束经营者行为的年薪制主要涉及三方面内容：报酬构成、报酬结构变化对经营者行为的影响及最优的报酬结构确定；报酬数量与经营者积极性的关系及最优报酬数量确定；经营者的报酬与何种企业业绩指标“挂钩”、如何“挂钩”，才能最好地衡量经营者的能力和努力程度等。这里尤其值得深入探讨的是企业经营者的年薪报酬结构和报酬指标问题。 1.报酬结构 一般而言，现代公司企业高层经理人员的报酬结构是多元化的。现代公司制企业的经营者的报酬中常常既包括固定收入（如固定工资），也包括不固定或风险收入（如奖金、股票等）；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。工资或薪水是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据经营者的短期业绩（如一年的会计利润）来确定，并一次性支付。经营者的股票收入主要包括股票赠与和股票期权等形式。股票赠与是指无偿送给或以很大折扣出售给经营者本公司的一定数额的股票，这类股票可能受到一定的限制，一般只有在企业达到一定的增长指标或利润指标才能出售，或者只有退体后才能出售，这又被称为限制性股票奖励。另一种股票奖励为“名义股”，只能获取与一般普通股相同的资本增值和收益，但不享受所有者其他权益。股票期权允许经营者以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，经营者所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果经营者将企业经营得好，未来企业股票升值，经营者将得到很大收入；反之，如果经营者所经营的企业业绩差，未来股票就不可能升值，经营者的收入就无从谈起，这旨在激励经营者的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。设计这种收入形式多元化的经营者报酬方案的必要性，在于不同形式的收入对经营者行为具有不同的激励约束作用，保证经营者行为的长期化、规范化。 2.报酬指标 报酬机制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、准确性。除固定薪水的作用是为经营者提供“保险服务”外，奖金是与企业短期业绩尤其是年度会计利润挂钩的，而与股票相关的其他报酬形式是经营者企业的市场价值紧密关联的，因而与经营者报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类：一是市场价值指标，一是会计指标。明确这两类指标的特点对建立经营者的激励约束机制至关重要。 (1)市场价值指标。主要是指本公司的股票价格。由于企业股东财富最大化在股票市场上表现为股票市场价值的最大化，因而市场价值指标能直接体现股东追求财富最大化的要求。将经营者的报酬与股票价值联系在一起，基于市场价值指标建立经营者的报酬激励机制，有利于直接改善股东的福利。市场指标的最大优点在于如果资本市场是有效的，股票交易价格能够充分反映每个市场参与者的私人信息，那么市场就能对企业经营情况的各种变化进行准确反映，市场价格就是衡量经营者在企业经营管理过程中努力或投入的最好指标。在市场充分有效的前提下，经营者的激励报酬方案设计应使企业市场价值最大化。然而，市场充分有效在现实中很难达到，只是一种理想境界或是强式有效市场假说。现实经济中，虽然资本市场中有专门评价企业计划与经营状况的信息灵通的专家提供咨询，但企业经理和投资者之间仍存在非对称信息，经营者对自己企业的了解远远多于投资者，股票的市场价格并不能准确反映企业的价值；再加之股票价格还受到企业业绩以外的其他因素的影响，使股票价值信号中出现非企业所能控制的“噪音”，这些因素就有可能使股票的市场价格远远偏离企业的真实价值。因此，单纯依靠市场价值指标建立经营者的报酬激励机制就有很大的局限性。 (2)会计或财务指标。与企业市场价值指标相比，会计指标所反映的各种因素更易为经营者所控制，较少受经营者可控范围以外的“噪音”因素的影响，更多反映的是企业自身的“信号”。对《幸福》杂志排名前500家企业的经理调查表明，半数以上的调查对象认为“会计方案更具有优势”。对367家在纽约股票交易所上市的公司的实证研究表明，1974～1983年间286位CEO的辞职或被撤换与股票收益呈显著负相关，这说明董事会更多的是以会计指标而不是以股票收益来评价CEO的业绩。（注：威斯通等：《兼并、重组与公司控制》，北京，经济科学出版社，1998年版，第401页。）然而，正是由于会计指标容易为经营者控制，企业盈利会计指标可能不是企业真实业绩的反映，而是经营者人为操纵的结果。会计指标考核，尤其是短期会计指标给经营者留下了“玩数字游戏”的操作空间。当经营者的奖金达到上限水平时，他们会调低账面盈利水平；在经营者的奖金达不到上限水平时，他们会压低投资或在拿到奖金以后再确认损失。会计指标的这个缺陷限制了依靠其建立经营者报酬机制的科学性和有效性。 综上分析，无论是市场价值指标（说明企业未来发展潜力），还是会计指标（反映经营者过去的业绩），在反映经营者的真实业绩方面都有利弊。因此，在设计经营者的报酬激励方案时，这两方面的指标都是必要的，是更多地依赖会计指标，还是依赖市场价值指标，取决于哪类指标更能准确地提供更多的信息。从总体上说，通过资本市场剔除市场“噪音”，通过加强审计监督减少经营者对企业会计指标的“操作空间”，进而提高两类指标的准确性都是必要的。然而，提高会计指标和市场价值指标的准确性常常受到实现成本的约束。还应说明的是，会计指标和市场价值指标是紧密相联的，是对企业业绩的两种度量，在设计经营者报酬方案结构时，要注意到这两类指标的重叠内涵，如不仅会计盈利指标反映了企业的收益情况，而且股票价格的信息价值中包含了有关企业收益的信息，所以经营者报酬方案中有关会计盈利指标的相对权数可能夸大了其相对重要性。 二、经营者年薪制的模式比较 1.世界范围内的两大类模式 现代公司企业高层经理人员的报酬结构是多元化的。但各国年薪报酬的具体实践方式具有较大的差别，我们可以大致归结为以英、美为代表以及以德、日为代表的两类模式。 美、英等国的经营者的报酬主要由基本薪金、年度奖金、长期激励、养老金计划和津贴组成，其中长期激励项目（即股票、股票期权等收入）在经营者的总报酬中占有相当的比重。例如，美国企业经营者的报酬中一般基薪占45%左右，年度奖金为15%左右，长期激励项目占30%左右，养老金为8%左右，津贴为2%左右。（注：高良谋：《试行企业经营者年薪制存在的主要问题》，载《中国工业经济》，1997年第4期。）而且美国经营者报酬中股票、股票期权所占比重呈上升趋势。与此不同的是德、日等国的经营者报酬结构中，长期激励项目所占比重较小。如德国公司高层经理人员报酬中65.9%为基本薪金，16.5%为奖金，12%为养老金计划，津贴占5.6%。（注：高良谋：《试行企业经营者年薪制存在的主要问题》，载《中国工业经济》，1997年第4期。）日本企业的经营者虽持有本企业的一定股票，但不准出售，其在股票上的收益和损失都非常小。两类模式的另一重要区别是英、美等国经营者的报酬总额非常巨大，与普通职工收入的差距悬殊。德、日公司经理的报酬相对低得多，与一般员工的收入差距也相对较小。一份对世界主要国家的同类规模企业（销售额为2.3亿马克）的经理报酬的调查表明，美国公司经理的年扣除税金平均净收入为33.1万马克，日本为20.2万马克，原联邦德国为18.1万马克。（注：冯根福：《西方国家公司经理行为的约束与激励机制比较研究》，载《当代经济科学》，1998年第6期。）另一份调查表明，美国80年代大型公司（销售收入300亿美元以上）的总裁年收入为一般工人收入的109倍，同比法国、德国为24倍，日本为17倍。（注：Milgrom,p.,and J.Roberts,1992,"Economics,Organization& Management"Prentice Hall,1992,P425～426.）
