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在复杂和激烈的市场竞争条件下，如何运用科学而简便的手段选择企业管理人才，是各级管理部门普遍关注的问题。笔者通过大量查阅国内外有关管理人才选择的文献资料，在总结近年来主持和参与我国多家企业管理人才选择的方法设计和具体实施经验的基础上，评估了国外广泛运用的“情境模拟测验”、“量表测评”、“面试”等选择方法的特点和在我国的适用性，提出了企业管理人才综合选择程序，并对该程序的理论基础、特征与实施中的注意事项进行了阐述和分析，以期为企业人事部门选拔管理人才提供帮助。
图1 企业管理人才综合选择程序 
图2 选择方法效度分析示意图 （一）准备阶段 准备阶段的主要任务是搞好职务分析和选择方法分析。职务分析是指确定各种管理职务的职责权限和工作特点，并提出任职者的基本素质要求和研究过程。这种研究的重心是为各种不同性质、不同层次的管理职务的任职者确定中心品质和中心能力，并提出这些品质和能力必须达到的最低水平。选择方法分析是选择与确定有针对性的、能辩别各种职务所期望的中心品质和中心能力差异的具体测评方法的过程。它包括试卷命题、评定量表编制、测验题目设计等方面，并对实施过程中可能出现的问题进行具体分析。 （二）选择阶段 选择阶段的重点是要通过一系列经严格设计的选择方法的测试，从大量的人才中选取基本符合各项管理职务要求的人选，为人事决策提供足够的信息。这个阶段常常要依次进行如下六种不同的选择（或根据实际需要选择其中的几项）：（1）招聘宣传和资格审查；（2）知识考试；（3）民意调查；（4）情境模拟测验；（5）面试；（6）体格检查。 （三）决策阶段 决策阶段的任务是要对已经顺利通过六项选择的候选人逐一进行比较分析，并根据所选管理职务的具体用人标准确定最佳人选。常见的人事选择决策分为单一预测决策和复式预测决策二类。单一预测决策是指从许多候选人中为一种管理职务或一类性质相似的管理职务选择一个或若干个人员的决策。这种决策坚持“择优的原则”，强调把所有候选人在各项选择方法中所获得的成绩通过一定的加权模式处理后，按最高分到最低分排列的次序进行择优决策。复式预测决策是指在一次人员选择中，按人的特性与职务特性相匹配的原则同时为多种不同性质的管理职务选择工作人员的决策过程。在进行这种决策时，主持人要在职务分析的基础上，为不同职务的管理岗位确定不同的加权系数表，然后再从个人角度、组织角度、社会角度入手分别对每个候选人进行比较和判断。这里，个人角度是指根据一个人的基本条件和特长来分析他最适合担任何种管理职务；组织角度是指根据所有候选人的具体条件比较来判断谁最适合担任某项管理职务；社会角度是兼顾个人需要和组织利益合理结合，使大多数人能安居乐业的要求，进行“人”与“事”互选，达到相对满意的决策。 （四）试用与效度检验阶段 因为知人识人是一个相当复杂的问题，目前用于知人识人的方法又并非十全十美，人事决策的结果难免会有一定程度的风险性，所以试用就成为国内外各类组织用于减少人事决策的风险性而采用的通用性方法。试用期一般从三个月到一年不等。在这个期间，人事部门要对“候选人称职程度”和“选择方法效度”进行检验。“候选人称职程度”是以候选人在试用期间所创业绩与组织所期望的目标之间的吻合程度为标准的，合格者可以正式任命。“选择方法效度”有总效度和单一效度之分。总效度用于分析整个选择程序的有效性，一般用候选人在选择测验中的总成绩与试用期实际工作成绩的相关系数来度量；单一效度是指每一种选择方法的有效性，它是用每一个候选人在每一种选择方法中的成绩与实际绩效之间的相关系数来度量的。人事部门通过选择方法的效度分析，可以对已经使用过的选择方法进行筛选与修正，对选择程序进行简化和合并，从而积累经验不断提高人事选择工作的质量。选择方法效度的理论含义见图2： （五）正式任用 二、程序设计的理论依据和特点 （一）设计的理论依据 国内外管理科学的研究都证明，每个人的工作成效取决于两个因素——动机和能力，三者的关系可以表示为：工作成效＝能力×动机
