人们瞩目于日本企业文化始于８０年代初。本文试图剖析日本企业文化的制 度文化（经营体制）层面与精神文化层面及其关联，以寻求有益于我国企业文化 建设的若干启示。 企业文化是一定社会文化在企业中的具体化和个性化。一般认为是由表层的 物质文化，中层的制度行为文化，核心层的精神文化三大层面构成。日本企业的 制度文化以终身雇佣制为基本内容，体现了日本传统与现代经营相结合的特色， 又作为基础条件，从中演化出灿烂的企业精神文化。 一、制度文化建设：终身雇佣制分析 日本的终身雇佣制，国际上褒之者众多，称之为“有效率的制度”；贬之者 不少，断言它行将崩溃。笔者认为，如同世界上的事物无不具有两重性一样，终 身雇佣制的利弊是客观存在。适者生存。战后半个世纪来，日本的经济环境发生 了很大变化，但以终身雇佣制为基轴的日本式经营的各项制度并没有发生太大的 变化。当然，终身雇佣制在变，战后日本企业根据现代经营的需要，充实了能力 主义的工资制度，弥补终身雇佣制之不足。特别要指出，日本企业大力建设精神 文化，利用企业精神文化去扬终身雇佣制之长，克服终身雇佣制之短，从而使终 身雇佣制真正成为推动日本崛起的“神器”。 所谓终身雇佣制，其实是企业与职工之间的一种日本式约定俗成：一个人从 学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面， 要对职工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况 时不解雇职工；职工方面，从他应募而被雇佣时起，可以在同一企业干到退休甚 至丧失工作能力时为止，其间没有明显理由，不能离职他就。从本质上说，终身 雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸，换言之，是企业雇佣关系家族化。 早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是 营利活动与家庭集团的继承行为合而为一。明治以后的近代企业，家庭与企业是 分离了，公司追求的仍然是营利与自身的稳定二者，强调“企业家族之情”，把 家族制度的“和谐”移植到现代企业里。这种价值观得到了延续，渗透到了经营 者和一般职工身上。大正后期（２０年代初），以终身雇佣、论资提级、奖金制 为内涵的终身雇佣经营方式初步形成。但是，它还不能与战后的终身雇佣制同日 而语。战前的终身雇佣制，在企业与职工的关系上基本上是“单行线”，即一方 面职工被强迫接受“一仆不随二主”的忠诚思想束缚，另一方面，雇主却可以随 意地解雇职工。 １９４７年，日本政府颁布《雇佣保障法》。一方面，法律限制雇主随意公 开招聘职工，一些行业部门还形成了非正式的雇佣卡特尔，通过限制行业内相互 竞争的雇主雇佣对方职工来限制劳动力之间的竞争，从而使劳动者缺少另谋职业 的机会。另一方面，法律严禁随意解雇职工，即使情况允许解雇，也必须符合一 系列苛刻的条件，包括支付一大笔令雇主难以承受的补偿金，从而使解雇职工事 实上难以发生。可见，日本的终身雇佣制既有别于欧美式的自由雇佣制，也不同 于中国计划体制下由政府包揽就业的“铁饭碗”制，确切的说法应是“长期稳定 雇佣制”。 与终身雇佣制结伴而生的是年功序列工资制和年功序列晋级制。这是一种主 要依据职工的资历、学历确定工资和职务，并结合一年两次大额奖金，享受企业 福利，退休时发给退职金等的报酬制度。由于它以资历（工龄）作为提薪和晋升 的基本依据，意味着职工变换劳动单位要付出沉重代价，一切都要从头开始，而 长年连续工作，对企业生死相依则可获得厚酬。这一报酬形式对终身雇佣制起着 巩固作用。 终身雇佣制会不会鼓励人们熬年头、混日子、扼杀才华横溢的年轻人的智慧 ？这确是现实问题。于是，终身雇佣制还伴有其他补充措施，如升为企业高级职 员后，主要凭能力晋升；把不称职者调到不重要岗位或强迫其提前退休；对有才 华的年轻人委以重任等等。近年来，能力主义的职能资格工资制和年薪制日趋盛 行，较好地弥补了终身雇佣制的缺陷。 终身雇佣制的成因，可以从经济、社会、文化三方面分析。 从经济上说，日本进入明治时期后，迅速引进外国技术，在通向先进工业国 的大道上突飞猛进，涌现了一批大企业。大企业拥有的新设备和大规模的组织， 需要相应的技术人员和管理人员。终身雇佣制可以使企业舍得对员工进行教育培 训的巨额投资，并使员工一直留在企业里，将其学得的技术充分发挥出来，从而 保留了一支稳定而可靠的熟练工人队伍；而对劳动者本人来说，中途离开公司也 非上策，学到和积累的经验很难在其他公司用上。终身雇佣制显然具有经济管理 方面的合理性。 从社会因素分析，欧美国家劳资之间长期摩擦的前车之鉴，与战后日本劳资 关系一度十分紧张的现实，使日本的经营者与劳动者都觉得保持劳资协调，对企 业的发展和职工生活水平的提高是至关重要的。日本生产率本部创办人西野嘉— 郎考察欧洲后认为：“日本一无资源，二无金钱，有的只是人。除了有效地使用
