中图分类号：G40-011 文献标识码：A 文章编号：1001-4519(2007)06-0040-08 一、教育、人力资源开发与国家技术进步 《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)》对我国未来15年科学和技术发展做出了全面规划与部署，并提出到2020年使我国进入创新型国家行列。创新型国家的建设需要知识型人才的支撑，教育和培训是知识型人力资源开发的基础和根本保障。从人力资本的观点看，教育可以积累人力资本，接受更多教育的员工具有更高的劳动生产率和更强的应变能力。从筛选假设的观点看，教育可以为雇主提供一定的信号，接受更多教育的员工更有培训潜质。高等教育毕业生通常具有更强的学习能力，能够推进组织创新的可能性，所以一个组织的创新和发展能力是同对高等教育毕业生的吸纳正向相关的。 高等教育为知识型人力资源的开发和管理提供了丰富的资源储备。同时，知识型人才的人力资源开发是一项系统工程，不仅需要正规学校教育系统提供适合经济和社会发展需要的培养模式，同样也需要劳动力市场对人才进行合理的配置和培训。加之工作组织内部的工作方式发生了变化，更多强调与柔性生产相匹配的高绩效的工作系统，充分考虑员工学历、工作本身。自主的工作方式为员工提供学习机会。这样的激励机制和人力资源开发战略，对于推进知识和技术的前沿，增进均衡是至关重要的。本研究关注高学历人才进入劳动力市场之后，对工作方式的要求，从而探讨高等教育在促进人的独立性、学习意识上的长期效应，以及对经济组织技术进步的作用。 二、教育与工作满意度 工作满意度是组织行为学关注的一个范畴。研究表明，较高的工作满意度可能带来更低的离职率和更高的工作绩效，工作满意度常被作为预测员工行为和工作绩效的指标。另一方面，工作满意度还是整个生活状态的重要指标，影响着人们生活的幸福感①。所以工作满意度可以被用作考察人力资源管理和开发效果的一个指标。 对工作满意度的关注来源于工业心理学家对员工激励方式的探索。在心理学和社会学研究中，工作满意度被界定为个体对现有工作角色的喜好②。弗里曼③将工作满意度界定为个体工作效用的反应，引入经济行为的分析中。已有满意度的研究都把工作满意度解释成是由性别、年龄、婚姻状况等个人特征与收入、工作氛围和环境等工作特征共同决定函数④：S=F(P，W)。其中P表示个人特征变量，W表示与工作相关的特征变量。 教育是人力资本投资和积累的重要途径，是人力资源开发的第一步。受教育程度是最重要的个人特征，也是本研究最关心的影响因素。教育通过人在劳动力市场的适应性和表现作用于组织和人本身。已有研究从三个方面考察教育对工作满意度的影响：第一，控制其它变量看受教育程度对工作满意度的影响，大部分研究表明，受教育程度越高的人，工作满意度越低。因为更高受教育程度的人通常对工作存在更高期望⑤；第二，研究受教育程度与工作匹配对工作满意度的影响，也就是过度教育和教育不足对工作满意度的影响，大多数研究认为过度教育影响了对工作满意度的评价，且影响是负面的⑥；第三，分析不同专业与工作匹配对工作满意度的影响。对受过高等教育的毕业生，能够在工作中运用学到的专业技能，有助于提高其工作满意度⑦。 三、工作自主性与工作满意度 海克曼和奥尔德姆⑧提出工作自主性是工作给予个人在安排工作、决定工作方式上的自由、独立性和裁量权的程度，是工作的五个核心特征之一。组织行为学学者洛克从理论上阐述了影响工作满意度的因素中包含了工作自主权。由于员工的自主性程度部分地反映了工作的特征和要求，特别是对于护士、销售人员、新闻记者等专业人士，对他们的研究发现，工作自主性通过影响其工作满意度而影响工作绩效。这些人的工作特质决定了他们在工作中面临的多变和复杂情况，需要有一定自主性来处理。如果他们能够感受到的工作自主性越大，则雇员将有更多的自由和权限来选择让客户更满意的方式。 其实不仅仅是在专业领域，在全球化和知识经济的浪潮中，大多数工作组织都发生了变化，与之相应的人力资源管理和开发系统也要发生变化。工作组织多元化、扁平化、灵活化的趋势带动了人力资源管理从过去的控制导向的管理方式向参与式的管理方式的转变。那尹、泰勒和布拉德利⑨的一项并非针对特定行业员工的工作自主性影响研究发现，随着个人对工作控制度的上升，工作满意度得到提升，其中从“完全没有工作自主性”提升到“有很小的工作自主性”，工作满意度的提升最明显。 工作自主性和收入作为工作特征的不同方面，可能给雇员带来非货币化收益和货币化收益。其中，个人收入对工作满意度的影响是混合的，对受过高等教育的群体而言，没有证据表明绝对收入决定工作满意度⑩，但工作满意度可能受到相对收入的影响(11)。知识管理专家玛汉·坦姆仆通过实证研究提出了激励知识型员工的模型。他认为受过更高层次教育的员工最看重的职业发展四个方面依次是个体成长、工作自主、业务成就和收入。可见知识型员工对工作自主性比对收入更重视(12)，所以，在获得工作自主性以后对工作总体满意的评价也会存在差异。这一点成为本研究展开的基础，同时也应该成为以人为本的人力资源开发中不可忽视的焦点。
