随着商业环境全球化加速和行业竞争强度持续加剧，国际市场关系的重新洗牌与国内经济发展模式的转型促使企业需要采取更加多元的战略行为来应对日益复杂的环境不确定性。国际地缘政治、公共卫生事件、宏观经济金融等外部环境的剧烈变动，以及企业转型和传承等组织内部变革的渐次发生，均可能导致企业由于财务绩效低于预期而陷入经营困境（连燕玲等，2019）。那么，当组织身处VUCA①环境中，决策者在面对由内部财务报告、市场竞争动态和利益相关者诉求等构成的复杂信息组合时，如何才能做出科学有效的战略决策呢？20世纪90年代以来，从企业行为理论中诞生并逐步发展和完善的组织绩效反馈理论为分析这一问题提供了一个较为契合的解释框架（Greve，2003a），即管理者会根据以往的管理绩效能否达成相关管理目标来做出新的战略响应（连燕玲等，2015），以此形成组织的动态能力与核心竞争优势。 在Greve（2003a）和Chen（2008）等学者提出组织绩效期望的经典测量方法后，国外相关主题的实证研究开始大量涌现，推动组织绩效反馈理论日趋完善。这些文献基于不同情境深入探讨了组织绩效反馈的核心过程，包括组织管理目标、绩效评估参照群体、绩效评估参照点、绩效评估形式与结果、问题导向搜索机制以及战略响应机制。也有部分研究将绩效反馈视作一种情境（即经营困境/顺境），探讨其对组织风险决策的影响。鉴于此，组织研究领域的国际权威杂志Organization Science曾于2007年设立专刊集中探讨企业行为理论与组织绩效反馈研究的演化路径。同时，国外综述研究也相继对组织绩效反馈的概念与过程模型进行了归纳和总结（Shinkle，2012），梳理和对比了组织绩效期望的多种测量方式（Bromiley et al.，2014），并对实证研究中忽略的问题导向搜索进行了回顾与展望（Posen et al.，2018），理论与实证研究的循环交替为组织绩效反馈理论的成长构建了良好的学术生态。而张远飞等（2013）和连燕玲等（2014，2015）等经典文献则是推动该理论和相关主题在国内学术界得到持续关注和引发研究热潮的关键因素之一。最近10年，国内相关研究侧重于尝试利用中国数据验证发达经济体背景下发展而来的理论观点，一定程度上忽视了中国转型经济制度的独特性。尽管也有少量研究对国外前沿文献进行了内容梳理与主题归纳，如李璨等（2019）较为系统地回顾了组织绩效反馈与战略响应的因果关系与情境机制，但他们对于如何利用组织绩效反馈理论讲好“中国故事”以及该理论如何才能有效嵌入中国情境等缺乏深入思考，这就导致后续研究存在重于利用中国数据而弱于分析中国问题的缺憾。因此，深入探讨组织绩效反馈理论的“中国故事”有助于增强学术研究与企业管理实践的耦合性，为推动中国本土特色管理理论创新做出新的贡献。 借鉴西方管理理论来发展本土管理研究固然具有一定价值（刘军等，2020），但如何立足于本土管理实践并利用西方管理理论讲好中国管理故事更应成为当前国内管理学者亟需关注的问题。改革开放40多年来，中国经济迅速崛起，大批中国企业通过模仿到迭代、再到创新的追赶超越模式实现了巨大发展，为学者探讨中国情境下的组织绩效反馈问题提供了丰富的实践素材。近年来，在国内学术界，越来越多的管理学者呼吁“研究中国问题、讲好中国故事”，《管理世界》等权威杂志也开设了“中国本土管理研究”专栏。尽管目前已有一系列高屋建瓴的讨论，澄清并解决了本土管理研究的一些基本问题（刘军等，2020），但极少有研究针对某个特定的管理理论或研究主题展开探讨和总结。综上，中国管理学研究的本土化发展倾向和中国企业的迅猛发展为学者利用组织绩效反馈理论讲好“中国故事”提供了独特的基础条件和行动指引。 基于上述分析，本文在回顾组织绩效反馈理论源起和核心框架的基础上，系统梳理了发表在国内外高水平期刊上的相关文献，对比了国内外研究基础与前沿的差异性，并就如何利用组织绩效反馈理论讲好“中国故事”提出了展望。本研究的边际贡献主要在于：第一，回顾当前文献的研究路径，绘制组织绩效反馈理论构建与发展过程的研究版图，为后续学者在该领域持续深入挖掘提供了清晰的理论基础；第二，比较国内外研究差异，提炼国内相关主题研究的遗漏和不足，为国内学者进一步补充和完善组织绩效反馈理论提供了有益启发；第三，结合中国转型经济制度背景和中国企业管理实践，针对如何利用组织绩效反馈理论讲好“中国故事”提出了可行的研究视角和切入口。 二、组织绩效反馈理论的源起与核心框架 组织绩效反馈理论源起于企业行为理论的基本观点：组织管理目标是影响其决策与行为的重要内部驱动因素之一（Cyert et al.，1963）。该领域的研究可以溯源至March et al.（1958）提出的“有限理性”和“满意水平”两个经济学概念，其内涵是时间与精力的限制导致组织决策者倾向于简化日常管理中产生的冗杂信息，通过比较实际绩效与管理目标预期水平之间的差距来评估过去的经营状况，进而划分为成功和失败的二元结果，并据此制定未来战略决策（Greve，2003b）。 组织决策者在评估过去经营状况前首先需确定好绩效指标和绩效目标，两者对最终绩效评估结果都会产生重要影响，但已有研究对此缺乏清晰的定义和统一的标准。一方面，理论上而言，当期市场占有率、累积的财富等本质上均是用于衡量组织实际绩效的重要标准。但是，由于会计制度往往强调当前经营绩效，早期研究合理地假定组织决策者的注意力集中于本期财务指标的评估上，如资产回报率、营业收入等（Greve，1998，2003a）。另一方面，有限理性的决策者无法追求企业经济业务的利润最大化（March et al.，1958；Cyert et al.，1963），而是倾向于设定一个能够在心理上达到满意水平的目标，即组织绩效期望（Locke et al.，1990）。相关研究将其描述为决策者心理水平上的参考点（Kameda et al.，1990）、能够让决策者满意的最低结果（Schneider，1992），也有学者将其比作议价过程中的最低保留价格（Schurr，1987）。基于企业行为理论、通过设置特定管理目标期望作为绩效反馈源的模型方法，逐步成为能够准确评估组织成功或失败的有效手段。
