修回日期：2020-04-01 中图分类号：F275.5，F272.3 文献标识码：A 文章编号：1005-0566(2020)05-0104-14 2018年9月17日，一份盖有西安航天动力研究所公章《张小平参与我所型号研制情况》的文件瞬间将航天科研人员张小平及其曾就职的“西安航天动力研究所”以及目前供职的民营航天公司“蓝箭航天”推向风口。该事件的实质是人们追求薪酬公平对企业绩效产生重大影响。中国人对收入分配公平的追求由来已久，历史上历次农民起义均以“均贫富”为号召。在当代国家从战略高度强调收入分配改革有助于实现社会公平正义，如党的十八届三中全会明确提出“努力缩小区域、行业收入分配差距”。且有研究表明，相比于其他国家，中国人对分配公平的重视程度更高，中国员工在分配公平情况下对工作的满意度和积极性更高[1-2]。 根据2013-2018年国家统计局发布的“居民收入和消费支出情况”报告，全国居民人均工资性收入占人均可支配收入的比例始终维持在56%以上，毋庸置疑，工资是民生之源。事实上，人们对工资的满意度取决于社会比较过程，正所谓有比较才能有鉴别。根据马斯洛的需求层次理论，当前人们处于社交需求和尊重需求阶段，在该阶段人们更倾向通过比较形成自我认知，即人们的薪酬公平感是通过与他人的对比形成。 现有研究基于企业内部薪酬对比和企业间薪酬对比探索薪酬比较的经济后果。有关企业内部薪酬对比(企业内部薪酬差)经济后果的研究其理论依据是社会比较理论和锦标赛理论。社会比较理论基于公平视角，研究对象包括高管与普通员工薪酬对比、CEO与非CEO薪酬对比两方面，发现内部薪酬差与企业绩效负关系，即内部薪酬公平感与企业绩效正相关[3-10]。锦标赛理论基于效率角度，研究对象包括高管间薪酬比较和高管(或管理层)与普通员工薪酬比较两方面，大多数研究发现薪酬差距越大越有利于提高企业研发支出、创新产出和企业绩效，且这种关系受企业规模、产权性质、管理者权力等的影响[11-17]，但也有研究发现管理层与员工间薪酬差与企业创新呈倒U型[18]。 有关外部薪酬对比(企业间薪酬对比)经济后果的研究集中在管理层或高管层面。一类通过薪酬相对差或绝对差衡量外部薪酬公平，发现外部薪酬差影响企业绩效、创新投入、加剧管理层通过盈余管理操纵薪酬的程度等[19-24]。Banker等(2016)[25]从董事会和员工出发，通过薪酬均值与同行业薪酬中位数衡量外部薪酬溢价，发现外部薪酬溢价与企业绩效正相关，但该文在度量外部薪酬溢价时并没有控制企业产权性质，也没有探索外部薪酬对比影响企业绩效的影响机制。另一类是延续Core等(1999)[26]的做法，即设定薪酬决定模型，通过回归用计算得到的残差作为薪酬外部不公平程度的代理变量。吴联生等(2010)[27]发现正向额外薪酬只与非国有企业业绩显著正相关，负向额外薪酬与非国有企业和国有企业业绩都不存在相关性；黄辉(2012)[28]发现正向额外薪酬与企业绩效存在负关系，而负向额外薪酬与企业绩效存在正关系。造成这种差异的一个主要原因是人为设定薪酬决定模型，即回归中自变量选择的不一致影响对薪酬外部公平的判断，从而影响实证结果。 通过分析，现有研究存在以下几个特征：第一，相比于企业内部薪酬对比经济后果的研究，有关外部薪酬对比经济后果的研究相对薄弱。但是，外部薪酬比较的现实意义相对更强。一方面人们选择社会比较对象必须具备相似性和可获得性，人们更倾向于跟自己相似的人比较，管理层和普通员工属于差异性群体，其相似性较低，特别是在深受儒家文化影响的中国，人们对权威的服从思想使得企业内部薪酬对比的现实意义非常有限。另一方面，薪酬外部对比产生的公平感比内部薪酬对比影响更大，薪酬外部公平是社会公平的重要组成部分，关系到社会的和谐发展。第二，目前有关外部薪酬对比的研究主要聚焦在高管或管理层，而将管理层和普通员工结合起来，探索不同群体外部薪酬对比对企业绩效差异性影响的研究不多见。事实上，企业价值的创造是全体员工共同努力的结果，一方面普通员工通过影响管理层战略决策的实施影响企业价值，另一方面普通员工是企业价值创造的直接承担者，其敬业度、积极性、创造力、忠诚度等对提高企业绩效、提升竞争能力等非常重要。第三，已有的外部薪酬对比度量指标大多都忽略了企业产权性质。事实上，来自国有企业的管理层和普通员工一定程度上具有身份的优越感，这使得国企和非国企的管理层和普通员工对外部薪酬环境的敏感性存在较大差异。第四，心理学研究表明大多数人在社会比较中都容易产生攀比心理，但是现有研究基于攀比心理探索外部薪酬对比经济后果的相对欠缺。当前，我们处于高速发展的信息社会，信息传播速度不断加快、信息透明度不断增强，不论是管理层还是普通员工对其他可比公司薪酬水平、行业薪酬水平等信息的了解都更全面、更及时，这使得企业间员工薪酬攀比成为一种常态，这种攀比心理会通过影响员工行为影响企业绩效。 由此，本文就以下问题展开研究：第一，基于管理层和普通员工双视角探索外部薪酬攀比对企业绩效的影响，进一步根据企业产权性质、企业所处区域、不同群体薪酬公平感的差异性进行分类研究。将管理层和普通员工外部薪酬攀比行为纳入同一分析框架中，不仅能够补充和完善外部薪酬攀比研究对象，而且能够探索不同群体外部薪酬攀比影响企业绩效的异同点。第二，以员工薪酬均值与同行业同产权性质员工薪酬均值的相对差衡量外部薪酬攀比行为(简称“外部薪酬攀比”)。在控制行业和产权性质基础上构建外部薪酬攀比度量指标，使其更贴近现实且更准确地度量人们的攀比心理。第三，探索员工离职和内部薪酬差在外部薪酬攀比影响企业绩效中的作用。基于不同群体分析内部薪酬差在外部薪酬攀比影响企业绩效中的调节作用，将效率与公平统一起来为制定差异化薪酬制度提供新参考。
