[DOI编码]10.13962/j.cnki.37-1486/f.2020.02.007 [中图分类号]F203.9 [文献标识码]A [文章编号]2095-3410(2020)02-0067-12 目前，有观点指出“提升员工的幸福感”已经变成继“提升员工的工作绩效”之后，组织有效管理的重要目标(蒲德祥，2012)[1]。实际上，员工幸福感的研究受到了越来越多的关注和重视：(1)一方面，员工幸福感的理论探讨越来越深入。尽管许多经典管理理论(如古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论、当代管理理论等)的实质都涉及一种幸福管理的思想，追求的终极目的都是幸福(蒲德祥，2012)，员工幸福感的受关注主要还是得益于近年来积极心理学和积极组织行为学的推动，后者将幸福感研究扩展到管理学和组织行为学领域。(2)另一方面，管理的实践效应进一步提升了员工幸福感的被关注度。越来越多的管理者发现，幸福的员工有更高的工作热情，更少的工作倦怠感，更多的组织公民行为，更多的助人行为(郑晓明和王倩倩，2016)[2]，更少的离职率，更高的生产率和工作绩效(Spreitzer和Porath，2012)[3]。 在提升员工幸福感的诸多策略中，家庭友好实践被广泛关注。这主要得益于两方面因素的影响。一方面，随着社会的不断发展和进步，人们的工作与家庭的关系变得更加复杂。过去中国企业或单位将工作区与生活区相连的传统复合模式已经逐渐解体，工作场所与居住属地分离的情形越来越普遍，人们在工作与家庭之间进行角色转换的成本也越来越高。正如Beauregard等(2006)[4]指出的，工作和非工作需求之间的整合和平衡已经成为当今组织、家庭和个人所面临的最严峻考验。另一方面，近年来和谐劳动关系、企业共同体等概念的提出和演进逐渐使传统“劳资关系对立”的认识有了根本性的转变——企业与员工是一个共同体，共发展，共命运，应该相互支持(乔明翰，2013)[5]。另外，越来越多的文献指出，过去企业对员工实行的货币激励存在局限性，基于关系的激励机制和激励因素研究应该受到特别重视。这进一步放大了家庭友好实践的受关注度(Flamme和Luo，2017)[6]。 国外学者在20世纪70年代就开始关注工作—家庭问题，国内学者则直到2006年前后才对这一问题表现出较深厚的兴趣。相关研究关注诸如“工作—家庭冲突”“工作—家庭促进”“工作—家庭平衡”“家庭友好”和“家庭亲善”等不同要素，但归根到底都围绕着“家庭”和“工作”这两个界面的关系展开。并且，不管学者们采用和拥护哪一种观点，这些研究都有力地证实了工作与家庭关系的复杂性和重要性，也预示着这一研究仍然具有持续的强劲生命力。 本研究感兴趣的问题是企业的家庭友好实践是通过怎样的路径和机制对员工的主观幸福感产生影响？这既是对企业与员工关系的有力拓展和延伸，又是对管理实践内容的重要剖析和补充，无疑具有显著的理论意义和实践价值。 二、文献回顾与研究假设 (一)家庭友好实践 家庭友好实践是指组织为了缓解员工的工作与家庭冲突所推行的各类管理措施的总称。这些措施既包括尊重和支持员工家庭生活的理念和价值观，也包括各类政策、措施和文化等综合实践(Salomé等，2016)[7]。家庭友好实践也常常被称为家庭友好计划、家庭友好雇佣实践、家庭友好型工作实践、工作家庭平衡计划、家庭友好支持、家庭友好项目、家庭亲善政策等。它只是对“工作—家庭”关系问题多种研究视角中的一种。 家庭友好实践包括文化友好、上司友好、政策友好等几方面内容。其中，文化友好聚集组织层面，是指组织层面的家庭友好的文化氛围；上司友好关注执行层的管理者，指上司在执行过程中的态度和行为；而政策友好则要复杂得多，涵盖“弹性工作制”“支持计划”以及一些其他措施等。研究者对政策友好最感兴趣，存在二分法(分为“灵活的工作安排”和“对照顾家人的支持”)、三分法(分为相关的政策、福利以及服务)、四分法(分为对照顾家庭成员的帮助、因家庭需要的请假、灵活的工作安排、相关资源与服务)等观点。 (二)主观幸福感 主观幸福感是衡量个人生活质量的重要综合性指标，在20世纪50、60年代就已受到关注。具体来说，它是指个体根据自定的标准对其生活质量的整体性评估。Okbay等(1976)[8]认为，尽管人们生活在一个客观的环境中，但当他们评价自己的生活时依据的通常是他们主观定义的世界。因此，主观幸福感蕴含了生活质量和心理健康两种意义。多数学者认同主观幸福感由生活满意度和快乐感(happiness)组成的观点，这两者可以作为主观幸福感的测量指标。生活满意度注重认知要素，是指个体对生活的长期评价和整体判断；快乐感则注重情感要素，是指个体对即时体验的积极和消极情感反映。 (三)家庭友好实践与主观幸福感的关系 严标宾等(2004)[9]的研究表明，工作对人的影响表现为两个方面：一是工作的挑战超出人所允许的时间和技能时，人会感到工作压力增大，变得焦虑或紧张；二是工作挑战不再保证人能充分地发挥自己的技能，也没有充分的时间进行工作后的调整和休息时，人会感到厌烦。这都会降低人的幸福感水平。心理学研究发现，与工作有关的各种压力源不但会降低员工的工作满意度，而且可能给员工带来各种健康问题，如高血压、冠心病、抑郁、心因性紊乱等。而已经确定的与工作有关的一个重要压力源是工作时间，如夜班、倒班、不正常工作时间等。
