中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-2053(2019)11-2092-10 修回日期：2019-01-29 当前国内与国际均处于大变革、大调整时期，环境不确定性已然成为组织发展常态，如何驾驭和应对环境不确定成为组织管理的核心挑战。部分学者提出，组织创新是应对环境不确定性的唯一“解药”[1]，也是实现组织存活和持续发展的唯一路径。如何实现持续创新、有效创新和突破创新成为组织能否保持发展活力的重要考量。近年来，组织创新的制导因素研究成为国内外关注的重点，而基于组织动态能力理论，组织学习能力强弱直接决定着组织创新资源的“使能化”进程，组织创新任务的完成需要高度依赖于以知识资源整合、优化与升级为典型的内部学习和以探索、重构与吸收为典型的外部学习[2]。但组织内外部学习不是孤立的，而组织始终处于一种内部与外部学习并存的双元学习环境中[3]，尤其对具有强烈创新资源需求和知识资源需求的研发企业表现更为明显。 组织创新在不同领域具有不同的表现形式，如在产品领域表现为产品更迭速率与服务质量，而在流程领域表现为组织惯例革新程度及管理规则领先位置。但不同的组织创新表现具有差异化的知识资源需求，既有旧知识资源整合需求，又有新知识资源攫取需求[4]。部分学者指出，单一强调内部学习易于形成能力陷阱(competence trap)，但过度注重外部学习易于引致创新陷阱(innovation trap)，而如何有效平衡两类学习活动，既能优化现有知识资源以获得短期盈利能力，又能搜寻新型知识资源以获得长期动态柔性，则是当前组织创新管理研究的关键[3]。 更进一步，研发企业是具有强烈知识资源和创新资源需求的典型组织，其在知识分享和创造创新等重大活动中表现出明显的路径模糊、时限紧迫、技能专用及情境变动等特征[4]，该特征决定着企业必须调用周边一切知识资源增加战略确定性、计划精确性和多元技能探索性，以塑造组织学习整合机制和应对动态环境资源威胁。为此，本文基于资源基础理论、动态能力理论，运用响应面分析及多样本分类等方法探讨组织内外部学习匹配对组织产品、流程创新绩效影响的权变关系。 1 理论基础与研究假设 1.1 组织外部学习对组织产品创新与流程创新的影响 组织学习是影响员工行为、绩效的重要行为变量，组织本身并不具备学习能力，而是依赖于组织成员以彼此知识分享、与其他组织、客户、科研院所、供应商交流等形式进行学习[4]，即组织学习资源的获得来自组织内部(internal learning)与外部(external learning)两条路径，内部学习注重效率性，外部学习注重创造性。Chipika等[5]曾提出，组织学习内部资源的获得主要依赖于员工在组织决策中的参与度，外部资源的获得主要源于与外部组织信息的收集、分析、共享。因此，本文选用决策参与作为组织内部学习的本质反映，以外部互动作为组织外部学习的核心特征。组织内部学习的本质在于知识资源整合，外部学习的本质在于知识资源重构，前者强调知识资源的复制、提炼、扩展、选择、推广等利用性活动，后者注重知识资源的冒险、实验、创造、变异、搜索等探索性活动[4]。 基于资源基础理论，组织是一系列独特资源的聚合体，其中组织内外部学习的资源特征是知识资源的集成与应用，而组织创新的资源本质是创新智力资源的获得与转化[6]。既有研究表明，知识资源在组织参与、员工实践等条件下可以转化为以服务质量、产品迭代等为主要形式的产品创新智力资源，及以惯例变革、工艺领先等为主要形式的流程创新智力资源[7]。但组织内外部学习在不同组合情境中表现出不同的创新绩效均势，进而需要不同的组织学习策略。本文根据组织内外部学习的高低组合，划分出两种平衡状态和四种匹配情境，其中“高内部-高外部”与“低内部-低外部”属于组织学习平衡状态，“高内部-低外部”与“低内部-高外部”属于组织学习不平衡状态。 具体而言，当组织内部学习弱于外部学习时，即组织处于“低内部-高外部”组织学习不平衡状态下，组织更依赖于以冒险、实验、创造、变异等为主要特征的外部探索性活动，着眼于组织未来资源需求，如收集组织外部信息、攫取外部资源，更益于组织的跨越式创新以摆脱原有技术轨迹[8]，如开发新产品、创造新流程等[9]。由于该知识活动内含着开发新事业、新市场、新机会等“蓝海”区域[9]，进而推动组织在市场价值创造中获得竞争优势。但过度外部学习极易引致创新陷阱，形成“探索-失败-无回报变革”的恶性循环，表现出“过犹不及”的负面影响。王凤彬[9]等学者指出，打破探索性资源过剩、利用性资源不足困境的关键路径就是强化技术拉动、加速既有知识资源转化，以获得探索与利用间的平衡。Lopez-Saez等[10]研究发现，相较外部学习，内部学习更能链接现有知识与新知识，进而改善流程与提升产品质量。为此，本文提出如下假设： H1a：组织外部学习对组织产品创新和流程创新具有正向影响。 H1b：当组织内部学习弱于组织外部学习时，在两者没有达到平衡前，加强组织内部学习有利于组织产品创新和组织流程创新的提升。 1.2 组织内部学习对组织产品创新与流程创新的影响 “高内部-低外部”也是组织学习中较为典型的不平衡状态。在该不平衡情境下，组织更依赖于内部员工间的头脑风暴、知识整合及以复制、提炼、对话等为主要特征的内部利用性活动[9]，如员工在组织决策中积极发言、敢于对话，该活动益于提升组织的知识复制效率、改善组织的知识提炼稳定性[11]。一方面，基于资源基础理论，内部学习着眼于组织现有知识资源需求，并通过内部知识资源互动、整合与发生作用过程改进业务流程、提升服务质量；另一方面，基于动态能力理论，内部学习表现为组织内部知识资源整合，其通过自我强化的平衡与优化实现组织内部资源的重新组合[11]，并在组织结构重塑与支持性情景培育中获得新机会。但过度内部学习会由于适应性预期、协调效应、学习效应及规模经济等因素，促使组织沿着既定的单一知识路径持续自我强化(self-reinforcing)，引致陷入能力陷阱，进而在单一学习轨迹上恶性循环[12]。部分研究指出，相较内部学习，外部学习更益于组织打破技术边界、扩大知识库、增加市场能力以维持自身弹性[6][10]；内部学习以组织内部资源与能力的自我强化而创造、共享与整合知识，并为产品质量提升与业务流程改进提出新思路[13]。王凤彬[9]等学者进一步强调，组织有机高能平衡利于组织获得最佳绩效，但当探索性资源弱于利用性资源时，组织需以市场推动与外部互动方式强化外部资源攫取能力。基于以上所述，本文提出以下假设：
