修回日期：2019-03-07 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1005-0566(2019)07-0125-09 中美贸易战持续发酵，各行各业都高度关注着这场国与国之间的较量。尤其是此次美国的七年禁令暴露出的中国缺“芯”之痛，一度成为舆论风口。贸易战本质上是科技战，再一次表明国家之间经济的竞争，归根结底是科技实力的竞争。创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑，无缝持续的科技创新是保持竞争优势的唯一途径[1]。组织创新始于员工的创造性思维与主动行为。员工创新指在组织情境下员工产生的新颖而有用的想法，根据创新想法新意程度的不同，创新行为可以细分为渐进性创新和突破性创新[2]。突破性技术创新有助于企业在短期内取得行业领先地位甚至是垄断地位，形成新的核心竞争力。因此，研究如何更好地促进突破性创新，具有重要的理论与实践意义。 党的十九大报告指出“加快建设制造强国，加快发展先进制造业，推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合”。当前我国制造业大多处于产业链的低端，从低端产品起家，向高端产品发展，只有立足于自主创新，才能够加快制造业转型升级。中国缺“芯”之痛再次提醒产业界需要将产业自主创新摆在十分重要的突出位置，始终把科技创新作为应对市场挑战的战略支点。当前形势下，我国创新发展进入了新的阶段，正处于从数量级向质量升级的关键时期。目前，我国全社会研发经费支出总量居世界第二位，重大科技成果不断涌现，创新性国家建设取得了明显的成效。世界知识产权组织等发布2017全球创新指数报告显示，中国国际排名从2016年的25位升到第22位，成为唯一一位进入前25名的中等收入国家。推动科技创新和经济社会发展深度融合，支撑我国现代化经济体系建设，最终还要推动“三个变革”，即质量变革、效率变革、动力变革，不断增强我国经济的创新力和竞争力。变革型领导力一直被认为是影响创新的关键组织因素之一[3]。学术界对于变革型领导力与创新之间的关系十分重视，研究成果也比较丰富，但是元分析结果却并没有表明变革型领导力与员工创造力之间存在显著的正向相关关系，有鉴于此，有学者质疑“变革型领导力—下属创造力”这一简单化模型的有效性[3]。创造力是创新的基本前提，因此，我们需要研究变革型领导力通过何种更为复杂的机制影响下属创新行为。 创新作为人类智慧的高级表现形式，要求个体进行一系列复杂的、高强度的认知加工过程。如果员工进行独立思考与探索，便可能会创新。但如果员工追求某种目标(例如安全、生产效率)，便不会参与创新尤其是突破性创新。因此，员工本人的创新定位是员工参与创新的基本条件之一。目前，还没研究结合变革型领导力理论与调节定向理论对员工创新行为的影响进行实证研究。 二、理论与假设 (一)变革型领导力与创新行为模式 领导力行为是指领导者引导、激发下属对组织目标负责的能力，我们也可以把领导力理解为一种组织内的人际关系和影响力[4]。根据全方位领导力理论[5]，领导力行为主要包括：第一，交易型领导力，以奖励为基础的交易行为从而实现激励目的。第二，变革型领导力，内在地激励下属从而实现员工的自我监督自我管理，使下属发自内心的意识到组织目标的重要性，激发他们高层次的精神需求，这将促进团队努力，激发个人创造力和组织变革，并促使管理层持续探索成功领导者所需要的素质，如沟通能力、鼓舞力和感染力。 Bass[6]认为，变革型领导力行为由四个维度组成，即理想化的影响力、感召力、智力激发、个性化关照。一般来说，在企业的规章制度中很难体现变革型领导力的这些维度，其主要体现了下属与领导层之间的情感联系。Rubin等人[7]认为，变革型领导力行为代表着最有活力、最有效的领导形式，从而有助于实现创新。研究表明，变革型领导力行为旨在改变现状，实现组织的变革，彻底的改变原有的基础架构和资源组合，可以明显地促进创新[8]。总体上，我们认为变革型领导力将在以下几个方面促进突破性创新和渐进性创新。 首先，变革型领导通过意识形态感召力建立集体认同感，从而影响下属的价值观[9]。与外部激励相比，变革型领导通过意识形态的解释使得下属的价值观接近集体价值观，这使得下属能够清楚地了解组织的战略目标并建立集体认同感[10]。此外，研究表明，内在动力足、组织认同度高的员工更可能主动找到实现组织目标的新方法[11]。基于这些研究基础，我们认为变革型领导力在情感层面促进了突破性创新和渐进性创新。 其次，在实践层面上，变革型领导通过改变下属已有的观念来改变下属的思维方式，同时引导下属反思自己的思考过程，这就是变革型领导的智力激发方式。变革型领导鼓励下属从新的角度思考旧问题并树立榜样。个性化关照是指变革型领导以独特的方式照顾他们的下属，同情、赞赏和支持，从而让下属们勇于大胆地尝试验证新的想法[12]。研究表明，变革型领导通过引导和鼓励可以显著地提高下属对于实现长久目标的承诺和保证[11]。 此外，我们认为变革型领导在组织文化和团队工作的层面上同样影响了组织创新。一种支持组织创新的文化氛围会鼓励科研人员在团队内部发展新的知识和创意[13]。因此，变革型领导同样会影响到下属的风险定位。此外，变革型领导的个性化的关照行为会致力于为下属的发展提供信息和资源，促进他们的学习和互动。因此，下属更有可能形成自己独立思考的能力而且进行创新。当组织文化支持创新行为时，下属会在预期风险内倾向于从事更多的创业行为。Nielsen等人[14]认为创业行为包括四个要素：积极性、风险性、自主性和竞争性。他通过五家企业的案例研究发现，积极性、风险性、自主性和突破性创新之间存在显著的正相关关系，竞争性与突破性创新之间的关系并不明显。Waldman[15]认为，变革型领导力在面临创新需求的高强度研发领域这种不稳定的环境下能够显著地提升员工创新行为。
