中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-7348(2019)04-0140-06 0 引言 历史经验表明，创新是经济增长的原动力，无论是理念创新、技术创新还是商业模式创新都深刻改变着世界，进而影响着人们的生活。把握住创新，才能牵住引领经济发展的“牛鼻子”。在创新驱动发展战略指导下，中国企业发展正由以往的跟随者变为现在的同行者甚至是未来领导者角色，从蚂蚁金服、滴滴出行、小米科技等企业在世界“独角兽”企业榜单中的表现可见一斑。创新型企业是国家经济发展的中坚力量，而企业创新能力又来源于员工创造性绩效[1]。因此，员工创造性绩效提升是发展大计与企业未来制胜的关键，也是“万众创新”最好的诠释。 企业员工创造性绩效是指个体产生的对于组织而言有价值且新颖的方法、产品与构想[2]。员工创造性绩效的获得在很大程度上受环境因素的影响，而组织授权是工作场所中影响个体行为常见的环境因素之一，是组织为促使员工实现组织目标和绩效而做出的一种努力，也是目前企业应对激烈竞争、增强组织活力的重要方式。组织授权可通过满足员工自主和相对自由的需要而激发员工创造热情[3]，促进员工创造性活动的产生[4]和绩效提升[5]。换言之，组织授权通过赋予员工一定的工作决策控制权、营造一种支持性的组织环境来激发员工工作动机，从而为员工创新行为的产生与高绩效的获得创造条件。目前，在影响员工创造性绩效环境因素方面，前人主要将目光聚焦于领导支持[6]、时间压力[7]、组织制度、组织氛围及组织提供的资源等角度[8]，从组织授权角度开展的研究较少。因此，本研究构建组织授权对员工创造性绩效的影响模型。 除环境因素外，个体差异如人格特质[9]、工作价值观[10]、情绪智力[11]等也是影响个体创造行为的另一个因素。其中，人格特质是个体差异的重要体现，是个体特有的较为稳定的思维方式和行事作风[12]。人格差别极有可能直接影响员工创造性发展与表现[13]。因此，只有将人格特质的调节作用同时纳入研究框架，才能准确而完整地揭示作用过程的全貌。以往学者在探讨人格对创造性行为的作用时，大多关注创造性人格与主动性人格，对前瞻性人格的关注较少。随着竞争的加剧、经营环境的快速变革，组织需要员工具有较强的主动性和灵活性应对工作中的未知与挑战。因此，以不被情景干扰、善于把握机会、主观能动性强为特点的前瞻性人格逐渐成为管理者青睐的人格类型。有关前瞻性人格的研究表明，拥有前瞻性人格特质的员工在工作绩效及创新行为方面表现更加突出[14]。所以，探讨前瞻性人格对组织授权与创造性绩效关系的调节作用具有重要意义。 基本心理需要这一概念来自Deci & Ryan提出的自我决定理论(self-determination theory，SDT)，作为人类行为的动机理论，其揭示了外部环境对于个体行为的作用机制[15]。该理论指出，个体有3种最基本的心理需要：自主、胜任和关系需要，环境因素对个体3种心理需要的满足程度决定了个体动力状态和外部动机内化程度，进而影响个体行为。因此，心理需要满足是外部环境与个体行为间的桥梁，将其作为中介探讨组织授权与创造性绩效的关系符合自我决定理论逻辑，是合理且有价值的。 综上所述，以往学者探讨了影响员工创造性绩效的个体差异因素和环境因素，但是很少从员工心理因素入手研究两者对创造性绩效的交互影响。基于此，本研究以自我决定理论为基础，以前瞻性人格为调节变量，通过分析员工心理变化过程，考察组织授权对员工创造性绩效的影响机制，揭示员工创造性绩效影响因素，为企业创新能力提升提供全新的理论视角，并为企业以人格特质为依据进行人才选拔、培养及晋升提供参考。 1 理论基础与研究假设 1.1 组织授权与员工创造性绩效 学术界对于授权这一概念从不同视角给出了不同的解释，大多认为，授权的核心是指决策权下放。前人基于不同角度分别对授权进行了探讨，已发展出多个视角，如领导授权、结构性授权、心理授权等，以往对于授权的研究主要体现在个体层面，侧重于个体参与机制，从组织视角出发对授权进行的研究较少，对于组织授权代表性的定义包括两种：①Peterson & Zimmerman[16]认为，组织授权是组织的努力，目的是为促使员工形成心理授权从而实现组织目标和绩效，其包含3部分：组织内授权、组织间授权和组织外授权；②Matthews等[17]将组织授权分为3个因素：动态结构指南(DSF，Dynamic structural framework)、工作决策控制(CWD，Control of workplace decisions)和信息共享流动性(FIS，Fluidity in information sharing)，具体内容见图1。本研究组织授权概念采用Matthews等给出的定义。
图1 组织授权构成因素 目前，还没有研究能够明确解释组织授权与员工创造性绩效间的关系，但Peterson & Zimmerman对组织授权的定义却表现出两者存在一定关系，一些学者也间接指出两者之间的相关性。这些观点包括：①组织授权能够促进创新行为的产生。Dvir等[4]研究发现，组织授权能够有效促进企业创新。唐贵瑶等[18]指出，人力资源管理强度与员工创新行为正相关度随着组织授权程度的增加而提高；②心理授权有助于提升工作绩效。吴敏等[19]认为，心理授权不仅可以调动员工工作积极性，促使员工由被动接受转为主动承担，还可以释放其工作潜能，提高其自我效能感，从而带来更高的工作绩效。姚艳红等[20]证实了心理授权与工作绩效的高相关性。虽然组织授权与心理授权是两个层次概念，前者强调组织对权力的下放，侧重于授权行为本身，后者强调员工对于组织授权行为的感知与反应，侧重于员工心理状态，但是，员工形成心理授权的前提是组织授权这一行为的发生。由此可见，组织授权有助于促进员工形成心理授权，进而提升工作绩效。这与Peterson & Zimmerman对组织授权的定义一致。综上所述，本研究提出如下假设：
