1 研究背景 随着中国经济高速发展和人民生活水平的提高，中国众多企业在提供激励方面已能根据组织资源和员工需要提出配套的薪酬政策，但在如何从员工心理角度期望员工提升创造力的问题上仍有完善空间[1]。组织期望贡献作为一种心理激发策略，主要从员工工作努力的数量和质量进行体现，包括角色内和角色外工作要求[2]。目前，已有部分文献针对组织期望贡献与员工创造力关系研究得出正向影响或负向影响等相悖结论的现象[1，3]。这反映出组织期望贡献对员工创造力的影响是一把“双刃剑”。但对于两者之间存在什么关系、影响机制是什么等研究内容，目前仍鲜有文献予以关注。 付出-回馈失衡理论指出，组织寄予厚望的员工会承受更多心理压力，若心理压力在一定范围内则可促使员工积极发现工作问题，广泛搜寻机会，采取有效行动以推动组织发展[4]。由于员工个体心智模式差异会产生不同的认知水平和工作动机，若直接套用西方学者的压力理论观点解释中国企业组织面临的问题，则不契合中国研究情境。代表中国本土文化特征的心理压力因素很多，其中，员工的“能力面子压力”由来已久[5]。作为面子压力中的一个典型类型，能力面子压力是员工依据组织社会性反馈而感知的消极自我能力认识[6]。组织期望贡献作为组织对员工能力的社会性评价，是员工能力面子压力产生的一个重要来源。由此产生的研究问题是，由组织期望贡献引发的员工能力面子压力是否影响以及如何影响员工创造力。 对此问题的解答或许可为组织期望贡献与员工创造力关系研究寻找到一把有效“钥匙”。具体原因如下：①在组织提供激励的条件下，组织期望贡献如何影响员工的能力面子压力和创造力，内在机制是什么，这方面的探析有助于有关研究边界条件的界定。②中国企业，特别是在制造业企业中，占比例较大的管理、生产和研发3类岗位员工对组织发展起到关键性作用。组织对这3类岗位员工的期望贡献具有差异性，如何合理、有效地期望这3类岗位的员工做出贡献，激发创造力是组织特别关注的现实问题。鉴于此，为打开组织期望贡献到员工创造力的黑箱，本研究以中国大中型制造业企业的管理、生产和研发3类员工为研究样本，引入能力面子压力概念，考虑组织提供激励调节作用，以期深入探讨组织期望贡献对员工创造力的影响机制。 2 理论基础与研究假设 2.1 组织期望贡献与组织提供激励 基于激励—贡献模型，有学者指出，组织期望贡献主要从员工工作努力程度进行体现，涵括两方面内容：①员工角色内工作要求，即期望员工具有按照契约条件要求履行特定岗位职责的工作能力；②角色外工作要求，即期望员工除了履行分内岗位职责外还要考虑组织或团队的综合利益，鼓励承担角色之外工作等。组织提供激励以员工感知到的报酬进行体现，主要包括两方面内容：①满足员工个体成长需要和心理需求的发展性报酬(如提供培训和参与决策等)；②满足员工生存需要的物质性报酬。已有研究证实，组织期望贡献、组织提供激励这两个维度在组织经营管理过程都发挥了重要作用[7]。BORNAY-BARRACHINA等[7]认为，员工—组织关系对员工创造力的影响是一个复杂过程，在特定国家文化背景下，员工—组织关系中组织期望贡献与提供激励两个维度对员工和组织两层面结果变量的影响都具有各自的特点。COYLE-SHAPIRO等[1]指出，员工—组织关系的实践运用，目前尚无一套严格的操作标准，企业实践中常常出现“顾此失彼”的困境。这些观点反映的研究困境，驱动了后续研究者需进一步结合中国情境，深入探究员工—组织关系中组织期望贡献和组织提供激励两个维度如何单方面影响员工创造力。 2.2 能力面子压力 面子反映出中国人深层心理结构的特征，是分析中国情境下个体心理的有效切入点[8]。当员工工作态度/行为与社会规范相背离时，便会出现惩罚形式的反馈，此时员工从中体会到的消极自我认知就形成了面子压力[]。面子压力主要有基于能力、基于自主和基于交情3类[10]。能力面子压力是与员工能力发展紧密联系的一种类型，是员工对特定工作要求/行为所需的能力而感知没有面子的可能压力，是自身能力评估的一种意象[11]，是预测员工心理压力的一个重要研究变量。引起员工能力面子压力形成的因素主要如下：①组织态度/行为的类型、特征和强度会导致员工能力面子压力的形成[5]；②团队层面上的内部人际冲突、工作要求等是员工能力面子压力形成的关键来源[11]；③员工的自我构建、自我刻板印象、自身工作目标等也影响员工能力面子压力的形成[12]。员工形成能力面子压力后，自身会采取一些有效措施进行压力释放(如减少工作量、工作轮换等[8])。常涛等[6]指出，员工能力面子压力形成后的表现可以是一个学习需要机会，也可以是一个社会性动机。 2.3 员工创造力 员工创造力是员工产生适用又新颖的有关技术、产品、服务和流程等的创新想法[13]。员工创造力不仅可以提升员工工作效能，也是组织获取核心竞争力的重要基础[14]。依据社会交换理论观点，员工创造力受到个体自身特质和所处组织情境因素的共同影响作用[15]。目前，员工创造力研究主要聚集在以下两个方面：①探讨员工人口学、个性等特征对自身创造力的影响作用[16]；②从组织层面探析组织相关特征如何影响员工创造力，如强调组织文化、组织创新氛围等在员工创造力形成过程中的重要性[17]。 2.4 组织期望贡献与员工创造力 付出—回馈失衡理论指出，个体受到合理程度的组织态度和刺激可促使其绩效和能力达到最佳状态，即适宜的组织态度和刺激对个体工作绩效和能力提升有积极的作用，如果过高或过低均会转变成一种排斥或消极的因素[4]。依据此观点，借助基数效用函数形式，对组织期望贡献与员工创造力关系进行阐述。即员工创造力的效用函数可表示为U=f(q)，其中，q表示组织期望贡献的大小，U是员工创造力的效用量。遵循边际效用递减规律，随着组织期望贡献增大，员工创造力以边际递减形式提升，以致出现三阶段曲线：①开始阶段，指组织期望贡献从不期望到低水平期望的过程中，边际效用是正值，总效用是递增。该阶段中，组织期望员工做出应有的贡献，不仅能提高员工信心，还可促使员工更加努力地完成分内工作和角色外工作。例如，宋继文等[18]指出，组织期望员工担任一些挑战性工作，有助于增加员工工作信心和满意度。由此，本研究推断组织期望贡献在较低水平的范围内，逐步提高期望对员工创造力是正向影响，边际效用为正值。②第二阶段，指组织期望贡献达到临界水平阶段，边际效用是零。该阶段组织期望贡献可保证员工不会产生过多心理压力，给予员工足够的信心，驱动员工充分发挥潜能、提升创造力。此时，组织期望贡献程度处在最合理的状态，对员工创造力的积极影响作用达到最大化，少一些或多一些期望贡献都会使整体效用降低。由此可推断，当该阶段组织期望贡献达到临界状态时，员工的心理需要、工作积极性和创造性等均达到最佳状态，总效用值达到最大。③第三阶段，指组织期望贡献值超过临界状态时，将消极影响员工创造力：其一，组织期望贡献过多意味着员工有更多压力源，从而加大员工心理负担；其二，组织期望贡献过多会引起工作与个人心理的冲突，特别是对心理调节能力差的员工，易致员工难以充分发挥员工创造潜能；其三，组织期望贡献过多会分散员工注意力，不利于员工创造性工作。
