中图法分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1672-884X(2018)08-1136-08 DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2018.08.005 1 研究背景 随着企业间的竞争越来越多地渗透到理念和价值观层面，企业文化的建设和落地成为助力企业持续发展的关键之一。所谓企业文化落地的过程，就是员工个体对于企业文化的态度由服从、认同到内化的过程[1]。然而，企业文化建设中最为困难之处也正是让员工对企业的核心价值观形成认同，这需要企业进行较长时间的坚守和推进。需要指出的是，当下很多企业的文化建设仍然流于形式，导致的一个普遍问题就是文化无法真正融入员工的内心。由此，如何提高员工对企业文化的认同度，是学界和企业界共同关注的重要议题。 作为员工在工作中的参照群体，管理者对企业文化的认同度更高[2]。一般而言，CEO和员工直接上级等管理者都是在遵循组织既定的人力资源管理制度及晋升机制下，由组织正式任命的结果。这种正式认可提供了非常强烈的可视化信号，赋予了管理者合法的榜样地位[3]。那么，在管理者榜样作用的影响下，员工对企业文化的认同度是否会提升？这是一个值得思考的问题。鉴于此，有学者对该问题展开了积极探索，并发现CEO和员工直接上级都是企业文化传播的有效渠道[4]，但仍然存在以下3个薄弱环节：①理论基础与研究问题不匹配。已有研究主要是从企业文化传播理论视角对管理者榜样作用展开探讨。传播就意味着有信息的发出方和信息的接收方[5]，而管理者发出的信息能否被员工接收，很大程度上取决于员工对信息的关注、保持、再生和动机[6]。基于此，本研究认为，管理者榜样作用不仅仅是一种文化传播渠道，更是一个典型的社会学习过程。但目前鲜有学者从社会学习的视角探索管理者榜样作用对员工文化认同的影响，使得现有研究的理论视角存在局限性。②不同层级的管理者对员工企业文化认同的作用强度尚不明确。CEO与员工直接上级是不同层级的企业管理者，是否会对员工的文化认同产生不同的影响，这一问题并没有得到充分的探讨。③管理者发挥榜样作用的边界条件有待探索。各种组织管理理论都特别强调人与情境的双边互动，因此，对组织管理者榜样作用的研究必须要纳入环境不确定性才完整[7]。不同的企业文化对榜样的重视程度不同，从权变理论也可知，榜样作用并非在所有的情境中均有效，但已有研究并没有探讨CEO榜样作用和员工直接上级榜样作用在何种组织文化情境下能够得到有效发挥。 另外，还有一个问题也值得进一步深入思考。即企业在树立榜样作用时，究竟哪种类型的榜样对员工的影响最大？有学者认为CEO的风格决定了企业文化，应该充分发挥CEO的榜样作用[8]；也有学者认为员工直接上级发挥着更大的作用，因为其对员工有着直接的奖惩权和控制权[9]。以上争论本质上是对榜样作用中距离和地位的争论。尽管社会学习理论揭示了人们可以通过学习榜样来塑造个人的态度和行为，但到底是榜样的地位越高，影响越大，还是榜样与观察者的距离越近，影响越大？这都是社会学习理论尚未解释清楚的问题。此外，有些企业案例也表明：当管理者与企业文化类型不匹配时，不仅不能发挥榜样作用，还会给企业带来严重后果[10]。由此，可以推断，CEO榜样作用和员工直接上级榜样作用在某些文化类型下能够得到有效的发挥，而在其他文化类型下则无法对员工的文化认同形成影响。究竟哪种文化类型能够有效地调节CEO榜样作用、直接上级榜样作用与员工企业文化认同之间的关系也需要进行深入探究。鉴于此，本研究通过对上述问题的探讨，以期有助于深入理解和认识组织内部不同层级管理者的榜样作用及其适用范围，从而能更好地指导企业文化的建设与落地。 2 理论基础与研究假设 2.1 社会学习理论、管理者榜样作用与员工企业文化认同 企业文化认同意味着当员工进入到一个组织中后，需要不断地观察组织内的榜样和典范，并与之进行比较以及自我反思，最终认可企业的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范[11]。由此，员工对企业文化认同的建构过程，是一种社会学习过程。社会学习理论强调个体的态度和行为是其对组织中其他成员观察、学习和模仿的结果，只有完整地经历了社会学习的各个步骤，学习的目标才能够被学习者接收且表现在学习者的行为上[6]。基于社会学习理论，本研究认为，在员工文化认同的建构过程中，有两个非常重要的因素：①观察学习，即员工会通过观察来学习哪种价值观在组织内是被推崇的，并通过注意过程、保持过程、运动再生过程和动机过程逐渐接受和认同这种价值观，形成自己的行为模式[6]。②榜样作用，即当员工感知到榜样的能力，出于功利目的便会观察榜样[6]，并通过榜样传递的信息来拓展自身的知识和技能[12]，但是获得哪一种知识技能以及有关行为后果如何，则更多取决于榜样的示范作用。 鉴于组织是由很多行动者组成，一般都比较复杂，因此，组织一方面，指导着行动主体的行为；另一方面，也会给行动主体提供过度的信息源[3]。这就导致行动主体需要对观察对象进行挑选，甄别出学习和模仿的榜样。究竟什么样的人能够成为员工学习和认同企业文化过程中的榜样也是众说纷纭。例如，ADLER[13]指出，组织中的榜样对于模仿者而言应该有着工具价值，具备奖励或惩罚权、控制权以及专业影响力；FRENCH等[14]认为，榜样应该还具有一种特征——参照权，即情感价值。段联合[15]的研究也表明，组织内成功的个人通常会被认为是楷模，楷模的价值观和行为被视为是既可靠又吸引人的。CEO和员工直接上级作为企业管理者，是员工眼中成功的榜样。通过对他们的行为方式进行观察，员工可以学习其行为，在认同管理者的基础上进而产生对企业文化的认同。基于以上分析，本研究认为，CEO榜样作用和直接上级榜样作用都能对员工的企业文化认同产生积极影响。由此，提出以下假设：
