高管薪酬差距的阴暗面　　

      2006年以来，累计有将近30%的上市公司因违规行为受到过证券交易所、证监会和各地证监局等的处罚①。违规行为一旦被发现，企业不仅会受到监管机构的处罚，造成严重的经济损失和声誉损失，甚至会影响利益相关者的经济决策，进而导致银行贷款数额减少和贷款成本上升(Chen等，2011)[1]、供应商提供的商业信用额度减少(陈运森和王汝花，2014)[2]等一系列不良后果。既然违规行为对企业造成的损害如此严重，为什么仍然有为数不少的企业铤而走险呢？众多学者基于舞弊三角理论或GONE理论，从管理者背景特征、企业内部控制水平和外部监管等多方面给出了解释。虽然这些研究有助于揭示企业违规行为的影响因素，但是，还不足以说明高管这一关键角色做出违规决策的深层次动因。

      现代企业内部治理机制主要体现在所有权结构、董事会和管理者报酬三个方面，以往关于企业组织不当行为预测和防范的研究，也大多围绕股东、董事会和高管薪酬等方面展开。其中，高管薪酬被视为解决第一类代理问题的有效举措。最优契约理论提出，股东可以通过薪酬安排使企业经营者和所有者利益趋于一致(Hlmstrom，1979[3]；Murphy，1999[4])。企业薪酬制度中，绝对薪酬固然重要，但相对薪酬可能对高管行为和公司治理更具影响力(Pfeffer和Langton，1993)[5]。尽管有不少学者探究了高管绝对薪酬、高管股票期权激励等因素对股价操纵等组织不当行为的影响(Johnson等，2009[6]；Peng和Roell，2007[7]；Denis等，2006[8])，但却鲜有研究涉及高管薪酬差距和此类不正当行为之间的关系。

      锦标赛理论奠定了薪酬差距研究的基础。该理论认为，在现实复杂环境中，委托人对代理人努力水平和绝对绩效的判断极为困难，对代理人的监控和调查成本也过高(Lazear和Rosen，1981)[9]。在锦标赛机制中，代理人的职位晋升和薪酬水平依赖于其排名，而与绝对绩效表现无关，这不仅能够降低风险，还能强化激励效果。聚焦于内部薪酬差距与代理人努力程度、企业绩效、公司价值之间关系的研究，大多基于锦标赛理论展开，证实了企业内部垂直薪酬差距的正面激励效应。然而，也有大量研究从剥削理论、组织政治理论、分配偏好理论和社会比较理论等行为理论的视角出发，发现高管薪酬差距扩大会带来一些非预期后果，比如消极怠工等非生产性行为(Bloom和Milkovich，1998)[10]、阻碍合作(Bloom，1999)[11]、高离职率(Bloom和Michel，2002[12]；Messersmith等，2011[13])等。由此可见，薪酬差距对高管行为既可能产生积极正面激励，也可能兼具消极负面影响。现代公司运行模式中，高管在企业中的角色至关重要，高管的行为决策往往能够左右企业的发展方向和荣辱兴衰。因此，高管薪酬差距很可能通过影响高管行为，最终传递至企业行为。遗憾的是，现有关于薪酬差距的研究无论是基于锦标赛理论还是基于行为理论，几乎都停留在高管行为层面，而较少延伸到企业行为层面。

      本文基于锦标赛理论和行为理论，从薪酬激励角度出发，探究了高管团队垂直薪酬差距可能存在的负面激励效应，即高管薪酬差距如何影响企业违规行为。经典锦标赛理论认为，高管团队薪酬差距激励着高管们努力工作。但是，本文的研究结果表明，薪酬差距的扩大也可能刺激高管更加冒险，使高管在自利动机的驱使下，主导一些带有欺骗性质的违规行为，这对锦标赛理论是一个有益的补充。本文从一个新的角度阐释了企业违规行为的动因，即高管在锦标赛机制激励下的不正当努力和冒险倾向，这对企业的薪酬制度设计和企业违规现象的防范具有一定的现实意义。

      二、理论分析与研究假设

      1.薪酬差距与企业违规行为

      锦标赛理论奠定了薪酬差距研究的基础，锦标赛机制的正面激励作用也得到了理论和实践的双重肯定，但是，垂直薪酬差距可能造成的负面影响也逐渐受到了学者们的广泛关注。在晋升锦标赛中，每一位高管都面临持续增长的绩效压力(Arthaud-Day等，2006)[14]。因此，他们可能会为了自己的职位晋升而试图掩盖企业存在的各种问题或者夸大企业的发展潜力(Zahra等，2005[15]；Gilpatric，2011[16])。Dye(1984)[17]、Shi等(2016)[18]的实证研究发现，高管薪酬差距会造成极端的“消极努力”行为，即高管为了自利，有意违反股东意愿或损害股东合法利益的行为，比如虚假报告财务数据、隐瞒企业产品和服务相关的负面信息、涉入与公司利益相悖的组织间关系等。Connelly等(2014)[19]研究发现，内部薪酬差距仅在短期内发挥正向激励作用，促使代理人努力提高业绩，而在随后的经营期间，却会引发盈余管理失当等不良现象。同时，锦标赛机制之下，高管可能会通过提高生产性努力水平，增加自己在晋升锦标赛中获胜的几率，也可能通过互相拆台等非生产性努力，试图降低竞争对手的获胜几率(O'Keeffe等，1984[20]；Harbring和Irlenbusch，2008[21])，后者明显具有一定的破坏性。同时，高管薪酬差距带来的激烈竞争和不公平感受也可能会导致不合作行为(Drago和Garvey，1998)[22]或偷懒怠工现象(DeVaro和Gürtler，2015)[23]。

      我国学者也从盈余管理等方面探讨了高管团队薪酬差距可能存在的负面作用。何威风等(2013)[24]运用心理契约理论，实证研究发现，我国上市公司晋升激励会影响管理者的盈余管理行为，并且非国有控股上市公司管理者、竞争性行业上市公司管理者表现出更强的基于晋升动机的盈余管理行为。李玉霞(2017)[25]基于公平理论研究发现，高管内外部薪酬差距都与盈余管理显著正相关，同时，内部控制对高管内外部薪酬差距与盈余管理之间的关系发挥负向调节作用。钱戮琳和王超(2012)[26]和杨志强和王华(2014)[27]的研究也得出相似结论，即高管薪酬差距和企业盈余管理行为之间具有显著正相关关系。